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Acoso Laboral ¿Sabe si en su empresa hay factores que lo favorecen?

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Tiempo de Lectura: 3 minutosMarcela Acosta para El Observador

Cuántos problemas nos ahorraríamos como empleadores si, de manera preventiva, revisáramos con cierta periodicidad nuestro centro de trabajo para hacer un auto análisis de qué marcha bien, qué puede mejorarse y qué definitivamente está en llamas.

Con religiosidad las grandes empresas tienen sus auditorias externas, que revisan sus finanzas, litigios, riesgos, propiedades, bienes, etc. Pero ¿cuándo pedimos que auditen el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales? ¿Cada cuánto revisamos los perfiles de puesto? ¿Quién nos indica las estadísticas de incapacidades del personal por temas relacionados con salud emocional?

Como asesores con frecuencia recibimos denuncias por acoso laboral, que evidencian que, empleador y trabajador desconocen qué es acoso laboral, la empresa por su parte no conoce cómo se produce o cómo atenderlo y el trabajador por su lado denuncia situaciones que no son acoso laboral, de ahí mi interés de iniciar este artículo con un breve acercamiento a lo que nuestras autoridades y la doctrina en general, han conceptualizado como acoso laboral o “mobbing”.

En la década de los 80, un psicólogo alemán llamado Heinz Laymann introdujo este concepto para referirse al acoso en los lugares de trabajo, considerando que, se trata de actitudes hostiles, frecuentes, repetidas y ejecutadas durante un tiempo prolongado, en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona. Supone que, una persona o grupo de estas, ejerza violencia psicológica extrema sobre otra, con la finalidad de que la persona abandone el lugar de trabajo. No se requiere, necesariamente para que ocurra, que exista asimetría de poder entre las partes. Además, un hecho aislado no es acoso laboral.

Ahora veamos que no es acoso laboral. Exigir que se ejecuten las funciones objeto de contratación, la rendición de cuentas, el cumplimiento de plazos de ejecución, la corrección de errores imputables a su persona y en general el seguimiento de órdenes objetivas y relacionadas con el puesto de que se trate no son acoso laboral. Recordemos que, en el marco de una relación de dependencia en una relación laboral estamos en presencia de una situación de subordinación, traducida en la potestad del patrono de dirigir y ordenar cómo desea que se ejecuten las funciones contratadas, con la consecuente sanción cuando se desobedece.

No quisiera continuar sin de previo aclarar que, el poder de dirección del patrono no es ilimitado, pero, por no ser el motivo de este artículo no ahondaré en sus límites.

Si yo le contara que puede ser que en su organización existan características que favorezcan la aparición del acoso laboral en su empresa, ¿me creería? Pues así es. Veamos:

  • La falta de canales de comunicación permite que las personas no puedan denunciar situaciones que les afectan.
  • El clima de grupo, cuando es conflictivo, hace que aparezcan subgrupos que tienden a terminar enfrentados.
  • La presión, carga de trabajo o alta competitividad puede ser caldo de cultivo para que el acoso laboral aparezca.
  • La falta de supervisión entre las relaciones que se desarrollan entre jefes y subalternos no es sana.
  • La gestión inadecuada de conflictos al decidir no intervenir puede enviar un mensaje errado de complicidad o actitud permisiva al acosador.
  • La falta de definición de funciones y responsabilidades genera equivocaciones y que la gente se tome responsabilidades y atribuciones que no le corresponden.
  • Cuando desde la jefatura no se fomenta el respeto mutuo, será fácil que se den casos de acoso.

Si se pregunta, ¿en qué me afecta que en mi empresa se de el acoso laboral? Le afecta más de lo que se ve a simple vista. Le dejo algunas ideas para que considere si merece su atención:

  • Pérdida de la persona en el mundo laboral. Un trabajador disperso, que se siente menospreciado y que desea irse antes de llegar al trabajo nunca será tan productivo como uno que está gusto con su ambiente laboral.
  • Daño difícil de reparar. Hay grupos de trabajo que terminan tan fragmentados que son difíciles de reparar.
  • Deterioro en las relaciones laborales. Un grupo bien sincronizado siempre logrará más que miembros desarticulados.
  • Costo en atención médica. Las constantes incapacidades generan desorganización, duplicidad en funciones, contratación de temporales y a veces pago de atención privada para recuperar talento que está afectado por su ambiente de trabajo.
  • Gasto en asesoría legal. Con gran frecuencia los asesores legales debemos acompañarlos para alcanzar un mejor resultado y brindar imparcialidad al mirar su empresa de cerca.

Entonces, ¿cómo anda su ambiente laboral? ¿De esta lotería de factores que promueven el acoso laboral cuántos números tiene “comprados”?


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