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Lic. Gabriel Carvajal Salas para El Observador
En el año 2021, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia analizó un caso en el que una trabajadora alegaba que su despido con responsabilidad patronal había sido discriminatorio.
Esta trabajadora tenía un padecimiento psiquiátrico de vieja data que su patrono conocía, por lo que inclusive tenía varias incapacidades por ese motivo.
El día inmediato en que se reincorporó al trabajo luego de su última incapacidad fue despedida con responsabilidad patronal, fundamentando dicha terminación en la libre voluntad del patrono.
Al resolver el caso, Sala Segunda en su resolución 1377-2021, le dio la razón a la trabajadora señalando: “Esta limitación tiene un sentido de tutela de derechos fundamentales, pues con ello se evita que se prive a la persona trabajadora de la normal fuente de ingresos que tienen (como es el trabajo), cuando se ven enfrentadas a problemas de salud.
“De manera que, bajo ese supuesto de hecho (problemas de salud de la persona trabajadora), el empleador ve limitada la potestad prevista en el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, pues otra fuente normativa de igual rango -artículo 404 del mismo cuerpo normativo- y de posterior aprobación, le vino a limitar, temporalmente”.
Transtornos depresivos y de ansiedad
Estudios recientes han determinado que Costa Rica ha presentado un incremento en trastornos depresivos y de ansiedad.
Este aumento se ha visto reflejado en las relaciones laborales, puesto que es común que trabajadores manifiesten tener algún padecimiento relacionado con temas salud mental.
Entonces ante este antecedente judicial y el aumento progresivo en estos casos, es importante que los patronos tomen las previsiones para evitar ponerse en situaciones de riesgo.
En primer lugar, es importante señalar que el artículo 478 del Código de Trabajo establece que es una obligación del patrono probar “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.
En este sentido, es imperativo que los casos donde se conozca que a la persona trabajadora le afecta una condición de salud mental, se manejen con base en criterios objetivos, razonables y de buena fe, esto para eliminar cualquier ánimo discriminatorio.
Por otro lado, se sugiere documentar todos los procesos internos y normativa de la empresa. Esto a fin de contar con elementos de prueba que permitan comprobar la objetividad de las decisiones respecto a sus colaboradores.
¡Con mayor cuidado!
De igual manera, cuando el patrono llegue a tener conocimiento de una condición personal de la persona trabajadora que pueda derivar en un acto discriminatorio, mayor cuidado se debe tener al ejecutar medidas.
Por ejemplo: Un despido justo después de que la persona trabajadora comunica una enfermedad u otra condición puede ser difícil de defender. Igual si se aplica inmediatamente después de una incapacidad.
En este sentido, en caso de que sea necesario finalizar un contrato de trabajo, se recomienda considerar como alternativa la desvinculación por mutuo acuerdo según lo establece el artículo 86 inciso c) del Código de Trabajo.
Asimismo, en caso de despidos disciplinarios se sugiere realizar un análisis “caso por caso”, ya que las faltas podrían eventualmente hallar justificación en el mismo padecimiento de salud (por ejemplo: casos de bajo desempeño).
Es claro, que los temas de salud mental van tener mayor protagonismo en próximos días. Para ello, es necesario que los patronos actúen y tomen decisiones desde el marco de la buena fe, siempre de la mano de sus asesores legales, para evitar dar pasos en falsos.
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