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María José Vargas para El Observador

En este periodo del año muchas organizaciones llevan a cabo el proceso de evaluación de desempeño, el cual consiste en dar cierre a un ciclo anual de objetivos que se establecieron y acordaron durante los primeros meses del año. Estos se van alcanzando o bien, redefiniendo conforme el año avanza; sin embargo, todos tienen en común una métrica/indicador que alcanzar al finalizar el año.  

Las evaluaciones de desempeño y la formalidad de las mismas varían dependiendo de la cultura de la organización. No obstante, cada vez es más frecuente que las compañías tomen estos procesos con más importancia ya que se ha comprobado que empresas que miden anualmente su desempeño a través de métricas e indicadores, logran mejores resultados de crecimiento a través del tiempo. Asegurándose que cada empleado conozca los objetivos de la compañía y cuál es su rol en el alcance de los mismos.

Es por este motivo que es importante prepararse muy bien para esta evaluación ya que, usualmente, culmina en una conversación con el jefe inmediato acerca del grado de cumplimiento de los objetivos.

Tome nota

A continuación, algunas recomendaciones para esta conversación o bien para la documentación de estos resultados:

  1. ¿Cuáles son los objetivos claves en los que debía enfocarse a través del año? Obtenga indicadores claves que puedan demostrar el alcance del mismo. Muchas veces se dejan de lado objetivos que se alcanzaron en el primer semestre del año y no se tienden a tomar en cuenta en la evaluación anual, porque ya se revisaron en la evaluación de medio año.
  2. Asegúrese de que su jefe inmediato pueda contar con determinadas retroalimentaciones (feedback) de su desempeño a través de colegas, clientes internos, externos. De esta forma tanto usted como su jefe pueden tener mejor información para realizar la evaluación.
  3. Separe un espacio para documentar toda la información relevante a su desempeño de forma clara y concisa. No lo deje para último momento ya que puede omitir detalles importantes. Si va a tener una conversación con su jefe asegúrese de que estén en un espacio privado y que puedan conversar al menos 45 minutos sin interrupciones.
  4. Si durante el año tuvo más de un jefe inmediato, o es parte de una estructura matricial, asegúrese de que su jefe actual cuente con toda la información clave referente a su desempeño y metas alcanzadas.
  5. Si por algún motivo no logró alcanzar el objetivo esperado, de igual forma documéntelo y acuerde con su jefe un plan para darle continuidad al mismo el siguiente año en caso de ser requerido. No se desmotive por un resultado per se. Es importante revisar y dar visibilidad de aquellos factores que pudieron haber obstaculizado su alcance. Sin embargo, lo más importante es que dé a conocer qué tipo de planes y acciones realizó usted al respecto y que a pesar de las mismas no pudo alcanzar el resultado esperado.

Una evaluación de desempeño anual se enfoca en establecer métricas alcanzables pero retadores de objetivos de negocio. Donde también como profesionales la “barra” va subiendo y aquel resultado que era esperado hace 10 años ya no lo será para el 2020.

Por lo que, también propicia que no sólo los negocios vayan en crecimiento sino también uno como profesional pueda medir objetivamente su progreso, así como su capacidad de alcanzar metas en contextos económicos y políticos cada vez más complejos. Es por esto que este tipo de procesos facilita que usted también pueda tener una mirada más amplia de su crecimiento y desarrollo a través del tiempo como profesional.

María José Vargas, Human Resources Business Partner y Coach Ontológica
Mail: [email protected]
LinkedIn: maria-josé-vargas


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