Sergio Arce
Mario Varela para El Observador
Quizás usted, estimado (a) lector (a), habrá notado que en los últimos años han aumentado las denuncias por acoso sexual en el empleo.
Quizás usted ha vivido o ha conocido a alguien que ha sido víctima de acoso sexual en su ámbito laboral.
Pues bien, en realidad es un asunto que actualmente está muy en boga, lo cual es preocupante por los efectos dañinos que genera en la psiquis, tanto de la presunta víctima, como del presunto agresor y del ambiente laboral en general.
Por eso se ha decidido en este blog hablar sobre el tema, en el entendido que sobre este “hay mucha tela que cortar”. Pero también se podría dedicar un espacio más para ampliar al respecto.
Lo que usted debe saber
La ley N°7476, contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia, es la encargada de proteger a los trabajadores y trabajadoras contra las conductas contrarias a la dignidad humana. Esto desde el ámbito de la libertad sexual, como bien indica la norma señalada.
Ahora, es importante conocer ¿qué es el acoso sexual y cuáles son algunas de las manifestaciones?
Artículo 3.- Definiciones. Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.
b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.
c) Estado general de bienestar personal.
También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
Artículo 4.- Manifestaciones del acoso sexual. El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:
1.- Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.
2.- Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
3.- Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.
De este artículo se debe rescatar que las conductas señaladas se constituyen en “acoso” cuando la misma es necesariamente indeseada por quien la recibe, como claramente señala la norma antes citada.
Lo anterior por cuanto puede alguien pensar -como se ha dado en algunos casos- que si alguien, anteriormente, recibía con agrado y consentimiento algunas conductas de coqueteo, dádivas y atenciones e, inclusive, tenía relaciones íntimas de manera consentida, que no puede por ello después denunciar. Esto cuando ya no desee seguir consentir tales hechos con esa segunda persona, lo cual no es así.
Por tanto, no importa si en el pasado se han consentido conductas sexuales. Pero en el presente ya las mismas son indeseadas se pueden denunciar. Y máxime en los casos en que nunca fueron deseadas o del agrado del receptor de las manifestaciones que señala la norma.
Es importante recalcar que los patronos y jerarcas institucionales tienen la obligación de generar las políticas y procedimientos internos para proteger a sus empleados y empleadas de toda conducta o manifestación del acoso u hostigamiento sexual.
Esto en el marco del empleo, pues es su obligación proveer a los trabajadores un ambiente sano y equilibrado. Así lo exige el artículo 5° de la norma citada y el artículo 69 del Código de Trabajo.
