Desde la Columna
María José Vargas para El Observador
Si le invitara a pensar en su plan de desarrollo profesional, ¿qué me diría usted acerca del mismo?
¿De qué formas ha invertido tiempo y recursos para enriquecerlo de manera que, constantemente, le permita estar expuesto a nuevas experiencias de aprendizaje?
¿En qué consiste un plan de desarrollo efectivo? Qué le permita fortalecer habilidades, competencias y conocimientos para su crecimiento profesional.
A continuación, me centraré en compartir una metodología/modelo de aprendizaje y desarrollo que es muy utilizada por muchas organizaciones. La misma se conoce como el modelo de desarrollo “70-20-10.”
El modelo 70-20-10
Este modelo señala que las personas aprendemos de forma efectiva a través de diferentes experiencias de aprendizaje, las cuales se desglosan de la siguiente forma en términos de tiempo invertido.
70%
El 70% del tiempo invertido para el aprendizaje se adquiere a través de experiencias retadoras por medio de asignaciones especiales que la persona desarrolla en su rol.
Aquí podemos pensar en el desarrollo de habilidades específicas que se puedan poner en práctica de forma continua.
- Ejemplo: si se quiere fortalecer la habilidad para hablar en público, el 70% del plan de desarrollo debería estar enfocado en experiencias dentro de su propio rol en la presentación de diferentes temas ante una audiencia.
20%
El 20% del tiempo invertido para el aprendizaje se adquiere través de experiencias provenientes de retroalimentación, coaching o programas de mentoría.
Es decir, que todas aquellas experiencias donde obtenga retroalimentación sean a través de relaciones con otros.
- Ejemplo: si la persona quiere fortalecer sus habilidades para hablar en público, podrá obtener muy buenos aprendizajes si dedica este porcentaje de tiempo en estas actividades.
10%
El 10% del tiempo invertido para el aprendizaje se adquiere a través de los cursos formales, entrenamientos virtuales, presenciales, lecturas y similares.
- Ejemplo: si la persona quiere reforzar su habilidad para hablar en público, este porcentaje del tiempo lo debería de invertir en cursos y entrenamientos.
Es común que en ocasiones se tienda a invertir más tiempo y recursos a todas aquellas actividades relacionadas con el 10%, dejando de lado las experiencias de desarrollo que se pueden obtener a través del 70% ;o bien subestimar el poder de la retroalimentación de otras personas para el desarrollo de habilidades claves en el 20%.
Otro aspecto que considero importante destacar es la invitación a apropiarse de su propio plan de desarrollo. El asumirlo como su propio proyecto, y desarrollarlo como tal.
Esta responsabilidad no recae en su jefe inmediato o en la función de Recursos Humanos (RH). En efecto, es importante que su jefe, y el área de RH conozcan su plan, puesto que ellos serán facilitadores claves para que lo pueda llevar a cabo con éxito.
Muchas veces con tantas responsabilidades en los puestos se tiende a pensar que el plan de desarrollo es algo “aburrido” y costoso que demanda mucho tiempo en llevarlo a cabo.
Sin embargo, y de acuerdo al modelo de desarrollo expuesto, es solo cuestión de revisar con detalle cuáles son esas habilidades que quiere seguir fortaleciendo o desarrollando, evaluar de qué forma las puede incorporar en los proyectos o asignaciones de su rol y muy importante alinearlo con la jefatura y colegas que le pueden apoyar y de los que también puede aprender.
María José Vargas, Human Resources Business Partner y coach ontológica
Mail: [email protected]
LinkedIn: maria-josé-vargas
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