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El despido por voluntad patronal, ya es cosa del pasado

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Tiempo de Lectura: 6 minutosMario Varela para el Observador

De acuerdo con la normativa nacional vigente, respecto al despido con responsabilidad patronal, sus limitaciones y las causas de justificación necesarias, tenemos el siguiente desarrollo.

Antes de la Reforma Procesal Laboral, la cual entró en vigor el 25 de julio del año 2017, el artículo 85 inciso d, facultaba sin mayor limitación a los empleadores al despido con responsabilidad patronal.

Sin embargo, dado que, durante muchos años, esta facultad era usada por muchos patronos para despidos contrarios a la dignidad humana y en especial por causas discriminatorias, es que, para la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral, el legislador, establece esta prohibición en el artículo 404

ARTICULO 404.- Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación

Inclusive el Legislador va más allá, e impone el principio de trato igualitario, ver el artículo 405:

Artículo 405.(*) Todas las personas trabajadoras que desempeñen en iguales condiciones subjetivas y objetivas un trabajo igual gozarán de los mismos derechos, en cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna.

Prohibición de Despido por Causales de Discriminación

Aquí es en donde el artículo 406, viene a establecer una limitación al artículo 85 inciso d, y declara prohibido el despido por discriminación:

Artículo 406.(*) Se prohíbe el despido de los trabajadores o las trabajadoras por las razones señaladas en el artículo 404.

Inclusive es prohibido en los procesos de reclutamiento y selección de personal, tal y como lo establecen los artículos 407 y 408.

Artículo 407.(*): Queda prohibido a las personas empleadoras discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora.

Artículo 408.(*): Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.

Obligación de hacer carta de despido y entregarla 10 días naturales:

Por otro lado, el Código de Trabajo, en sus artículos 35 y 478, se referente al despido como un todo, lo cual incluye ya sea el despido sin responsabilidad patronal como el Despido con responsabilidad patronal;

ARTÍCULO 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

  1. a) La fecha de su entrada y de su salida.
  2. b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:
  3. c) La manera como trabajó.
  4. d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido.

La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.

ARTICULO 478.- En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:

  1. La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.
  2. La antigüedad laboral.
  3. El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas.
  4. Las causas de la extinción del contrato.
  5. La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.
  6. El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.
  7. La clase y duración de la jornada de trabajo.
  8. El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.
  9. El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.
  10. La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.
  11. Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora.

Nótese que por un lado el artículo 478 establece la obligación de demostrar causas, como también razones del despido, y el 35 nos dice que debemos decir las razones del despido y entregarlo en un plazo no mayor de diez días, dado que serán esos hechos causales los únicos que se podrán alegar en caso de existir contención, nos lleva a concluir preliminarmente que  no decir las causas del despido independientemente de la voluntad del patrono, sería una OPORTUNIDAD para que el trabajador, alegar que su despido fue por causas discriminatorias y pedir la reinstalación tal y como lo establece el artículo 540, último párrafo:

Artículo 540.(*) Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas.

Se encuentran dentro de esa previsión

La tutela del debido proceso podrá demandarse en esta vía, cuando se inobserve respecto de las personas aforadas a que se refiere este artículo. También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él.

La reinstalación podrá ser ordenada por el juez, tal y como establece el artículo 543 párrafo segundo:

Artículo 543.(*) “……En el caso de actuaciones con resultados lesivos, en la misma resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del acto, y la parte accionante quedará repuesta provisionalmente a su situación previa al acto impugnado. Esa medida se ejecutará de inmediato sin necesidad de garantía alguna y podrá revisarse y modificarse a instancia de la parte accionada, hecha mediante la interposición del recurso correspondiente, por razones de conveniencia o de evidente interés público, o bien, porque valorada la situación de forma provisional se estime que existen evidencias excluyentes de discriminación, sin perjuicio de lo que se resuelva sobre el fondo…”

Las normas supra descritas son claras que, para realizar un despido se debe contar con una razón específica y con causas objetivas derivadas de la prueba existente para sustentarlo. Se debe justificar expresamente la misma, tal y como lo indica el artículo 35 del Código de Trabajo donde claramente se detallan todos y cada uno de los requisitos con los que se debe contar al momento de realizar un despido.

Es importante destacar que todo patrono está en la obligación de aplicar el protocolo establecido para los casos en los cuales el empleado se niegue a recibir la carta de despido, tomando en cuenta que en dicho caso el patrono deberá hacer llegar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en un plazo no mayor a 10 días, el documento donde se justifique claramente las razones que motivaron el despido. Debe considerar que en caso de que el patrono no valore dicho plazo, no lo cumpla a cabalidad y dicho documento no se presente en tiempo, el empleado podrá alegar que su despido se realizó por una causa de discriminación. Por lo tanto, se debe ser muy enfático en indicar los motivos que sustenten el despido y contar con el plazo establecido para hacer entrega del mismo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Además de todo lo anterior, se debe tomar en cuenta que, pese a que hay un despido con responsabilidad patronal, dicho despido no puede basarse en un criterio de discriminación. Aunque el patrono tenga la facultad de realizar un despido con responsabilidad patronal, el mismo no puede ser basado tampoco criterios subjetivos. Ahora, para identificar cuales son esos criterios subjetivos, debe el empleador, basarse en como el trabajador que se quiere despedir afecta la propuesta de valor de la empresa o de su empleador, siendo esta propuesta de valor influenciada por la misión, visión, valores y estrategia de la empresa. Es basado en esos criterios que el despido con responsabilidad patronal tendría su fundamentación. Todo lo anterior, implica una limitación tácita y lamentable al criterio subjetivo que antes de la reforma tenía el empleador.

Por Tanto

Así las cosas y, a la luz del análisis de la normativa aplicable a lo establecido por el artículo 85 inciso d, es la facultad para el despido por voluntad patronal, mas sin embargo, dado el artículo 478 inciso 4 y 5, debe justificar dicha decisión indicando las causas y razones de dicha decisión, razones que no pueden ser subjetivas y mucho menos discriminatorias dada la prohibición del 404 y 406, y en caso de que el trabajador alegue que su despido es por discriminación, el patrono deberá bridar un informe que justifique que no es así, y para defenderse deberá dar ese informe en 5 días (art 540)  y no podrá usar otros motivos que no estén plasmados en la carta de despido (artículo 35). Por lo que se recomienda que todo patrono siempre fundamente su decisión de despedir a un trabajador en criterios objetivos los cuales siempre estarán inherentes al negocio o propósito del patrono.


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