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Francisco Soto para El Observador
El modelo por gestión de competencias laborales permite a las organizaciones gestionar los procesos básicos del personal, identificando los comportamientos que demuestran una capacidad real en cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, motivación y experiencia en un contexto laboral y estándares de la industria.
Las principales características que distinguen a este modelo son el énfasis en la organización, la referencia en el mejor personal y el diseño de las competencias laborales.
Énfasis en la organización. Se basa en considerar que las competencias laborales para una misma ocupación en dos organizaciones diferentes pueden diferir. Por lo que no se debe enfocar el proceso de implementación del modelo partiendo de experiencias de otras organizaciones; debemos hacerlo en la nuestra. La filosofía organizacional, la forma de producción, el servicio al cliente y la administración varían en cada organización. Por lo tanto, se debe encontrar las competencias laborales claves para que el personal alcance los objetivos.
Referencia en el mejor personal. El modelo por gestión de competencias laborales identifica con facilidad al personal que está alcanzando los mejores resultados. De ahí se deriva el perfil o esquema de competencia laboral, así que el desempeño de calidad se convierte en un estándar y la organización en su conjunto mejorará su productividad.
Diseño de competencias laborales. Algunas de las competencias laborales que se requieren en la organización no se obtienen de solo observación y medición del comportamiento exitoso en un trabajo. Hace falta un esquema de competencias laborales basado en el entorno del mercado, los clientes y el negocio. Además, que defina qué tipo de funciones se espera del personal para alcanzar las metas e incluya los estándares para facilitar su conocimiento y capacitación.
Gestión por competencias laborales y las normas ISO
En la medida en que las organizaciones entran en el mundo de la calidad, requieren integrar otros sistemas organizacionales como el modelo por gestión de competencias para que el logro de los objetivos sea en el menor tiempo posible.
Se puede lograr una certificación de calidad de alguna norma ISO, sin tener que perder la capacidad de creatividad, innovación y recursos. Más bien, se deben normalizar los estándares de comportamiento y certificaciones que habilitan al personal para diferentes actividades laborales.
La relación entre las normas de calidad ISO y la norma de competencias laborales ISO 17024 tienen dos grandes frentes:
El primero tiene que ver con que ambos sistemas de normas comparten la lógica implícita en el proceso mismo de certificación. Este se basa en la identificación de normas, la certificación de competencia laboral del personal y la evaluación por un agente verificador externo, quien conoce la norma y verifica su cumplimiento por el candidato. En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeño esperado, ya sea en términos de la gestión de calidad o bien, en términos del desempeño competente.
El segundo aspecto tiene que ver con las competencias laborales. Las normas ISO contemplan la necesidad de que la organización determine las competencias laborales necesarias para el personal que afecta la calidad del producto o servicio. Además, proporciona la información necesaria para evaluar la eficacia de estas en beneficio de los objetivos de la calidad.
Ante la reactivación económica por la pandemia, las organizaciones que demuestren calidad se diferenciarán y crecerán más que otras. Entre más rápido identifiquen las competencias laborales, más rápido se obtendrá la calidad. Los modelos por gestión de competencias laborales son útiles de bajo costo.
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