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Marcela Acosta para El Observador

Previo a que el COVID-19 sorprendiera al mundo, el teletrabajo en nuestro país era una modalidad de trabajo mayormente empleada por empresas dedicadas a la tecnología o puestos ocupados por medios o altos mandos en una empresa.

Sin embargo, la urgente necesidad de disminuir aforo en las empresas, evitar contacto y mitigar contagios, “invitó” a empresas con actividades diversas actividades a explorar esta modalidad de trabajo.

¿Cuál fue el resultado? Sin afán de generalizar, tanto patronos como colaboradores se han mostrado contentos con el uso de la tecnología para llevar el trabajo a casa. Pero, aunque el resultado pudo ser satisfactorio para una notable mayoría, no fue un proceso fácil para muchos ni concluido, para casi todos.

¿Qué falta? Un importante grupo de la población laboral implementó la figura de manera “urgente”. En consecuencia, no estaban debidamente preparados, ni empresa ni trabajador, no se contaba con las herramientas y/o el presupuesto para acondicionar de manera inmediata y adecuada un espacio de trabajo. Recordemos que trabajar de manera remota no debe mermar en nada los derechos de todo trabajador a desempeñarse en su trabajo de manera digna, segura y tranquila.

Entonces, ¿cuáles han sido los retos más importantes y frecuentes (no digo que sean los únicos), que como asesora legal he percibido desde mi banquillo?

Carencia de contrato o adenda

La gran mayoría aún no documenta esta modalidad de trabajo o no lo ha hecho de manera adecuada.

Voluntariedad de esta modalidad

Recordemos que, salvo que haya sido condición de contratación, su implementación y uso es voluntario.

Ausencia de definición de los lugares desde donde podrá teletrabajar el trabajador

No son aisladas las situaciones en donde se reportan eventos en lugares en los cuales el patrono no sabía que se encontraba el trabajador laborando a distancia (ej: computadora fundida porque la llevó a la playa).

Definición del costo de energía eléctrica y viáticos cuando lo ameriten

Este punto podría generar un artículo completo debido a los distintos criterios emitidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Simplificaré el tema advirtiendo que debe regularse entre las partes su naturaleza para evitar confusiones como las creadas por el Ministerio antes dicho.

Confidencialidad y privacidad

El trasiego inevitable de información de un lugar a otro como consecuencia del trabajo remoto debe invitar a las empresas a robustecer sus políticas dirigidas a proteger su información y la de sus clientes.

Comunicación adecuada de accidentes de trabajo

Al no estar el personal en sitio es vital que los informemos del procedimiento a seguir en caso de accidente y, por la coyuntura, educarle también para saber cómo proceder en caso de contagiarse de COVID o compartir domicilio con alguien contagiado, más aún, si se mantienen algunas labores presenciales y/o grupales en la empresa.

Manejo adecuado de averías o desperfectos

Falta definición interna del plazo para avisar que las herramientas, programas u otras condiciones necesarias para laborar (ej: internet), están sufriendo problemas. La ley nos brinda un parámetro – 24 horas – , pero en la mayoría de los casos y en ausencia de un contrato o adenda no está institucionalizado. También, debemos aclararle al trabajador que, es preferible que no se aventure a practicar con nuestro equipo sus conocimientos eléctricos o tecnológicos, es mejor dejarlo a un profesional en la rama.

Límites definidos en jornada y horario

Si bien esta modalidad supone una mayor flexibilidad, un monitoreo distinto y un enfoque en objetivos, no debe malinterpretarse como permiso para utilizar la jornada de trabajo para asuntos personales o no atender llamadas de la empresa.

Video conferencias

Para algunos una maravilla para otros un mal necesario, lo cierto es que, el uso de la cámara encendida nos permite como patronos no sólo ver el entorno en el cual se desarrolla nuestro colaborador sino también, ver lo que su lenguaje corporal nos transmite, que va desde agotamiento hasta enojo o frustración, sí, es importante que enciendan su cámara y la regla no sea no poder verlos nunca.

Levantamiento de perfil de persona teletrabajadora

Acá voy un paso más allá del reglamento, ya que también debemos corroborar que el jefe sea un superior capaz de supervisar a distancia y no asfixie al personal mientras lo hace.

Revocatoria de la modalidad

Si bien es viable por ley, no debe ser algo abrupto o sorpresivo.

Reacondicionamiento de lugares de trabajo

Previo al COVID la “moda” era compartir espacios de trabajo, no es que hoy no pueda serlo, pero ha representado la necesidad de inclusión de artículos para generar distanciamiento y salubridad.

En conclusión, nos queda labor por hacer. Como empleadores hay que revisar cómo anda la empresa con el uso de esta figura y darnos a la tarea de pulirla para evitar contingencias.

¿Qué se viene? En la corriente legislativa hay dos proyectos relacionados y muy interesantes. Uno dirigido a atraer teletrabajadores extranjeros con poder adquisitivo y otro dirigido a demarcar mejor los límites de jornada y así procurar mantener la frontera entre la vida laboral y la personal.

 


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