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Feriados en jornada acumulativa

Mario Varela para El Observador ¿Cuál es el tratamiento que se le debe dar al pago y disfrute de los…

Por Rodrigo Díaz

Tiempo de Lectura: 11 minutos
Feriados en jornada acumulativa
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Mario Varela para El Observador

¿Cuál es el tratamiento que se le debe dar al pago y disfrute de los días feriados para aquellos empleados cuya jornada es acumulativa? ¿Qué sucede en el caso que el feriado sea el día de descanso de la jornada acumulativa? ¿Cómo procede el cómputo de vacaciones para los empleados de jornada acumulativa?

Considerando

Sobre la consulta planteada, es importante aclarar que se trata de casos excepcionales, que por su mismo elemento sui generis no está previsto específicamente en la norma y, por ende, para un mejor entendimiento del caso deben analizarse varios aspectos que componen la situación en sí.

Tal es el caso concreto, que se trata de una empresa dedicada al comercio, en la cual, el salario de sus empleados está sujeto a la modalidad de cálculo de pago mensual y su jornada es acumulativa; sumado a que la consulta en específico gira en torno al tratamiento que se debe dar a los días feriados que coinciden con el día de descanso adicional en razón de la jornada acumulativa (es decir, día sábado).

Así las cosas, es importante hablar primero de la modalidad de pago de salario, que como es sabido, el salario es la contraprestación que recibe el trabajador por los servicios brindados a su patrono y dicho pago está sujeto al tiempo efectivo de trabajo, mismo que puede pactarse bajo diversas modalidades previstas en la norma, según los artículos 137 y 164 del Código de Trabajo; que, en lo que interesa indica:

ARTICULO 164.- El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora); por pieza, por tarea o a destajo; en dinero y en especie; y por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.

Como se dijo antes, para efectos de abarcar la consulta de una manera íntegra, resulta importante también hablar sobre la jornada acumulativa ya que es una de las condiciones particulares del presente estudio.

La facultad de las partes contratantes en convenir una jornada acumulativa, la encontramos en el artículo 136 del Código de Trabajo y sendos votos de la Sala II y Tribunales que hablan al respecto:

ARTÍCULO 136.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana.

Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas. Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales.

Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en su resolución N°531-2013 ha señalado:

“JORNADA ACUMULATIVA. CONCEPTO. Suele hablarse de jornada acumulativa semanal cuando las horas de trabajo del día sábado (si el día de descanso corresponde al domingo) se distribuyen en los otros días de la semana, con el propósito de no trabajar el sábado, la cual es legítima siempre y cuando se ajuste a las limitaciones impuestas por el numeral 136 del Código de Trabajo. […] Si bien es cierto, la ley autoriza en ciertas circunstancias prestar los servicios en una jornada ordinaria diurna de hasta diez horas, ello no es irrestricto, por cuanto seguidamente el legislador previó que en ese supuesto se sigue estando sujeto al límite máximo semanal de cuarenta y ocho horas, estipulado en la ley y hasta en la propia Constitución Política. Debe tomarse en consideración que según lo ha sostenido la jurisprudencia, el párrafo segundo del artículo 136 se aplica a aquellos supuestos en los cuales se pacta la distribución de la jornada semanal de cuarenta y ocho horas en cinco días, quedando dos días de descanso (…)”

El tema de la jornada acumulativa debe aparejarse al tema del día libre a que tiene derecho el empleado; siendo que, el caso de la jornada que se pacta como acumulativa, el fin de la misma es que el trabajador pueda tener dos días libres por semana -que suelen ser sábado y domingo, sin omitir que puedan variarse a conveniencia de las partes-; por lo que es importante destacar que dichos días libres, deben ser considerados como días libres por jornada acumulada, es decir contemplarse como días no laborados por cuanto no hay un tiempo efectivo del desarrollo de las actividades y por lo tanto computándose sus días hábiles laborales únicamente los primeros 5 días de trabajo, aunado a que para las empresas dedicadas al comercio y cuya modalidad de pago salarial es mensual, los días de descanso y jornada mínima de trabajo ya están contempladas dentro del salario fijo.

Nótese que la Jornada Acumulativa, no solo es legal a la luz de la normativa y jurisprudencia ya analizada, sino que, además, contempla otros elementos que benefician a las partes de la relación laboral; pues, por una parte, los empleados gozan de dos días libres a la semana para desarrollar sus actividades personales y aún así reciben el pago completo de su salario mensual. Supone también para los colaboradores, un ahorro en tiempo y dinero al no tener que desplazarse a su centro de trabajo un sexto día a la semana. Para la parte patronal también representa beneficiosa esta modalidad pues, sus empleados hacen un trabajo más eficiente en una menor cantidad de días, lo que representa una alta eficiencia en los servicios que prestan en favor de la Empresa. También hay un beneficio a nivel económico para la parte patronal, pues no hay un consumo energético y otros consumibles de las instalaciones del centro de trabajo en el sexto día.

El fundamento legal del día libre semanal obligatorio, se encuentra en los artículos N°59 de la Constitución Política y el N°152 del Código de Trabajo, siendo que éste último señala, en lo que interesa para el presente estudio:

ARTICULO 152.- Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto(*) después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo), que sólo será con goce del salario correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere estipulado.

(…)

Además, sobre el descanso obligatorio, la Sala II de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia número 788-07 de 9:45 horas de 26 de octubre de 2007, dijo:

“(…) Sobre su finalidad, De Buen señala: “La razón de ser del descanso semanal es, por otra parte, evidente. Si bien es cierto que el descanso diario, después de una jornada ordinaria de trabajo, permite razonablemente reponer las energías, sin embargo, mantiene al trabajador bajo la tensión que deriva de la obligación ineludible de volver al trabajo al día siguiente. Con el descanso semanal se rompe esa tensión ante la perspectiva de que, al menos por un día, el trabajador pueda, lícitamente, decidir respecto de su actividad o de su inactividad.” De Buen, (Néstor) Derecho del Trabajo, México, editorial Porrúa, tomo II, 1992, pp. 184. Qué debe entonces entenderse como “día” de descanso.”

Otro aspecto importante a analizar dentro de la consulta, es el disfrute y pago de los días feriados para los empleados cuya jornada es acumulativa y su salario es calculado por un período de tiempo mensual; siendo que, todo lo relativo a los días feriados, se encuentra regulado en el Capítulo Tercero del Código de Trabajo, a continuación se detallan los aspectos más relevantes:

ARTICULO 147.- Son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y los días de descanso semanal existentes por disposición legal o convenio entre las partes (Así reformado por el artículo 1º de la ley No.7619 de 24 de julio de 1996)

ARTÍCULO 148. –Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el jueves y viernes santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de setiembre, y el 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre también se considerarán días feriados pero su pago no será obligatorio. El pago de los días feriados se efectuará de acuerdo con el salario ordinario, si el trabajador gana por unidad de tiempo, y según el salario promedio devengado durante la semana inmediata al descanso, si el trabajo se realiza a destajo o por piezas. Cuando el 12 de octubre sea martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. Con el fin de inculcar y preservar los valores patrióticos, las actividades cívicas y educativas del 12 de octubre serán conmemoraciones obligatorias en el ámbito nacional, en todas las escuelas y los colegios, el propio día de la celebración; no obstante, el feriado se disfrutará el lunes siguiente. Cuando tal fecha corresponda al día lunes, las celebraciones se realizarán el viernes anterior. Sin embargo, en las empresas y entidades cuyo mayor movimiento se produzca durante los sábados y domingos, así como las actividades que, por su índole, no puedan paralizar las labores o interrumpirlas los lunes, el patrono, previa aceptación del trabajador, deberá señalar el día en que se disfrutará el feriado, dentro de un plazo máximo de quince días (…)” -(El resaltado es propio).

Como indica arriba el artículo 148 del Código de Trabajo, el cual indica taxativamente cuáles serán los días feriados del año y también nos aclara cuáles son de pago obligatorio y no obligatorio. Así mismo, dicho código establece claramente prohibiciones y excepciones aplicables a la consulta en concreto, que se traerán a colación para un mejor entendimiento; así las cosas, los artículos 149, 150 y 152 párrafo II, todos del código de trabajo, establecen lo siguiente:

ARTICULO 149.- Queda absolutamente prohibido a los patronos ocupar a sus trabajadores durante los días feriados; y el que lo hiciere sufrirá la multa de ley y deberá indemnizarlos en la forma que determina el párrafo segundo del artículo 152.

Como se extrae del artículo anterior, el patrono tiene prohibido usar a sus trabajadores en días de descanso obligatorio semanal y días feriados -con las excepciones expresamente dichas en el artículo 150 del mismo Código de Trabajo-, por lo que la regla imperante es que se respete el derecho al descanso semanal y el goce de los días feriados que la ley prevé; de ahí que, la Ley sancione al patrono, obligándole al pago adicional en favor de sus empleados cuando éstos deban laborar en los días destinados al descanso y goce de actividades personales o familiares.

En relación con los días feriados que caigan el día libre adicional de la jornada acumulativa, el Código de Trabajo es omiso en cuanto a este tema; sin embargo, puede interpretarse como que el trabajador ya cumplió con la jornada ordinaria establecida y el patrono ha realizado el pago del tiempo efectivo laborado, por lo que no existe obligatoriedad de pagar como doble un día feriado que no ha sido laborado, ya que lo que supone la jornada acumulativa es la sumatoria de las 48 horas de trabajo mínimas de ley en tan solo 5 días hábiles y no en 6 días como prevé la norma, pero es importante aclarar que esto no significa que virtualmente se puedan acumular o computar los días naturales a los hábiles para efectos de los días feriados; pues, si lo vemos desde otra óptica, se presentaría una desproporción en la interpretación de la figura legal, pues ya el empleado goza de un día libre adicional remunerado, por lo que si los días feriados (tanto los de pago obligatorio, como los de pago no obligatorio) están siendo pagados dentro de su salario ordinario, excluyendo mutuamente a las partes de responsabilidades, tanto a la parte patronal a reconocer un pago adicional al empleado por concepto de día feriado cuando éste caiga en su día de descanso adicional, como al empleado a laborarlo, ya que su horario y jornada de trabajo fue previamente pactada entre las partes. Es decir que, solo procedería el pago adicional en favor de la parte trabajadora por concepto de día feriado en dos supuestos: a) cuando el patrono exija o requiera de sus servicios el día que ya se pactó como de descanso adicional y b) cuando el día feriado caiga dentro de los 5 días hábiles laborales de trabajo.

Finalmente, otro punto de consulta es el referente a las vacaciones, tema que está contemplado en el artículo 153 del Código de Trabajo:

ARTICULO 153.- Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono.

En caso de terminación del contrato antes de cumplir el período de las cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, que se le pagará en el momento del retiro de su trabajo.

No interrumpirán la continuidad del trabajo, las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el presente Código, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste.

(Así reformado por el artículo 1° de la ley N° 4302 de 16 de enero de 1969)

Al respecto, la Sala Segunda de la Corte, que se refiere al concepto de las vacaciones. Se trata de la sentencia N° 1041, 9:35 hrs, de 16 de diciembre de 2005, que en lo conducente dijo:

“El instituto de las vacaciones, como es ampliamente conocido, constituye uno de los derechos de mayor trascendencia del trabajador (a), y nace como consecuencia de la prestación, en tiempo, de su fuerza de trabajo. Su razón de ser la constituye el necesario descanso, luego de un lapso efectivo de labores, para que de esa forma reponga las energías gastadas por sus esfuerzos físicos y mentales, y pueda así continuar laborando. De ello se colige que, las vacaciones tienen un carácter profiláctico, dirigido a proteger la salud del trabajador (a). Por otra parte, garantizan una mayor eficiencia en sus prestaciones; lo cual también beneficia directamente al empleador. Rodríguez Manzini ha dicho al respecto: “ Una de las conquistas sociales más recientes fue el reconocimiento del derecho de los trabajadores dependientes a gozar de un descanso anual  remunerado. Razones similares a las que se han considerado con relación a la jornada y al descanso, semanal y diario, sirven de argumento básico para reconocer el derecho del trabajador (a) a gozar de un descanso pago, más amplio en cada año, para reponerse de la fatiga que ocasiona su trabajo; y para atender más adecuadamente a las necesidades de esparcimiento y recreación propias y de su grupo familiar. (…) Las vacaciones encuentran rango constitucional en el artículo 59 de la Constitución Política, y se regulan por ley a partir del ordinal 153 y siguientes del Código de Trabajo y establece un derecho mínimo de cada persona trabajadora, de disfrutar al menos de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas de servicios continuos.”

Respecto al cómputo y pago de las vacaciones, ya se dijo párrafos arriba que éstas operan del siguiente modo: dos semanas de descanso después de cincuenta semanas continuas de trabajo. Ahora bien, al estar en presencia de una relación de trabajo en la que media una jornada acumulativa, como bien se señaló a lo largo del presente estudio, son días efectivos y hábiles de trabajo los cinco días que el trabajador permanece a las órdenes de su patrono y, por lo tanto, los días efectivos de trabajo semanal son cinco y no seis, como podría erróneamente interpretarse. Así las cosas, debe entenderse que para los efectos del goce y pago de las vacaciones de los empleados, cuya jornada laboral es acumulativa, solo se computan 10 días hábiles al año y no 12; esto por cuanto el empleado solo labora 5 días hábiles a la semana como parte de su jornada ordinaria.

Por tanto

Como se observa, ya se ha analizado el fundamento legal de los elementos que componen la consulta y en resumen, se han abarcado cuatro temas claves: el salario frente al tiempo efectivo de trabajo, la obligatoriedad de otorgar el día de descanso semanal y el disfrute de días feriados y, la procedencia del pago de vacaciones, días de descanso semanal y de los días feriados para los casos de los empleados con modalidad de jornada acumulativa. Así las cosas, sobre consulta planteada:

En primera instancia, es importante destacar que la jornada acumulativa es un acuerdo entre patrono y trabajador, como lo prevé la norma y siendo que la misma beneficia a ambas partes, bajo ninguna circunstancia debe causar perjuicio a alguna de las partes, guardando las proporciones que los principios que rigen las relaciones laborales establecen y por ende, como ya se dijo párrafos arriba, se concluye que: i) son días efectivos de trabajo, únicamente los días que el empleado está a la disposición de su patrono; es decir los 5 días laborales. ii) Que en virtud del tiempo efectivo de trabajo, se contemplan para todos los efectos que el empleado tiene dos días libres de trabajo y iii) Que los días feriados deben respetarse para el disfrute del empleado e indemnizarse conforme la ley contempla cuando el empleado deba presentarse a laborar por necesidades del negocio y que, si el feriado cae en el día libre adicional que otorga la jornada acumulativa, no es obligación del patrono conceder un pago adicional al que ya su esquema laboral contempla.

Finalmente, sobre el tratamiento que se debe dar a las vacaciones en jornada acumulativa, se concluye que, el empleado solo tiene derecho al pago y disfrute de los días proporcionales a los días efectivos laborados a la semana; es decir, a 5 días por cada semana, para un total de 10 días de vacaciones al año. Sobre este particular, resulta imperioso aclarar que, si la empresa desea otorgar a sus empleados el goce de 12 días de vacaciones al año, una vez que la persona adquiere el derecho de disfrute (una vez cumplidas las 50 semanas de trabajo continuo), esta situación debe entenderse como un beneficio laboral por voluntad patronal y no por que así lo exija la norma.

Referencias: Voto 2015-000787 de Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Voto 788-07 de Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.