Marcela Acosta para El Observador
Desde 1995 existe en nuestro país la Ley 7476, mediante la cual se busca prevenir, prohibir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual en el Empleo y la Docencia.
Esta norma no ha estado exenta de reformas. La primera de ellas ocurrió en el año 2010, mediante Ley 8805. Y ahora la más reciente sucedió en abril pasado.
Además de las obligaciones que ya conocemos este año se creó, mediante la reforma antes mencionada, un nuevo deber para los empleadores.
Importante: algunas que ya estaban vigentes eran:
- Crear un procedimiento interno y divulgarlo correctamente
- Mantener personal con experiencia
- Comunicación a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo
- Garantías propias de este tipo de investigación
- Oportunidad de aplicar medidas cautelares
- Eenco de sanciones y las posibles consecuencias de una denuncia falsa
La nueva que se une
En abril de este año se aprobó una obligación más que se une al grupo antes indicado.
Se trata de la creación de un registro de las sanciones en firme, que debe mantenerse actualizado y que podrá ser consultado por cualquier persona interesada. Así se resguarda la identidad y datos personales o cualquier otra información sensible de las víctimas.
Esta información se mantendrá por un plazo de 10 años. Quedan exceptuados de la inclusión en este registro los menores de edad.
¿Por qué esta reforma debe invitarnos a pensar?
- ¿Qué pasa si la empresa no siguió un procedimiento interno al tenor de la norma pero sí aplicó sanción? Se estaría afectando no solo la imagen del supuesto hostigador al incluirlo en este registro, sino también, su derecho de defensa.
- Que se incluya el nombre del supuesto acosador en este registro con la sanción en firme de la empresa, olvida que el trabajador no conforme con el resultado de la investigación puede judicializarla. Y, en consecuencia, esa sanción podría o no ser confirmada por una autoridad de la República. Entonces, ¿se habría incluido el nombre en este registro prematuramente? ¿Cómo se repara el daño si así fue?
- ¿Debería ser la información en el registro de acceso público con lo que podría impactar el derecho al trabajo del supuesto hostigador? O, ¿Sería lo más “equilibrado” dimensionar quién es parte interesada en acceder a ese registro para no crear una nueva causal de discriminación en el empleo? Recordemos que este registro se mantiene por 10 años y no requerirá del consentimiento del supuesto hostigador para ser conocido de acuerdo con la forma como está redactada la norma. Esto como si lo son sus antecedentes penales, por ejemplo. Y si se trata de condenas ordenadas por un juez y suponen un mayor tecnicismo e institucionalidad, que la que se puede esperar en un patrono en quien se delegó un deber de investigación y sanción, dentro de sus posibilidades que pudieran ser muchas o pocas.
- ¿Cuáles son las cautelas y posibles responsabilidades para quien tenga a su cargo la custodia y actualización de este registro? Desafortunadamente la norma no describe deber alguno en este sentido. Y además se le da naturaleza de pública a la información que ahí se consigna, lo que lo complica aún más si lo analizamos a la luz de la clasificación de que información se hace en nuestro país. Esto depende de la posibilidad de acceso a esta, que este registro sea público minimiza las garantías de cuido de la información en comparación con información de naturaleza de acceso restringido.
Si bien se aplaude la transparencia que pretende brindarse con esta reforma a este tipo de conductas -así se busca evitar nuevas agresiones-, faltó dimensionarla.
Esto para evitar que el supuesto hostigador se convierta en víctima o que los patronos se expongan a posibles reclamos por daño moral ante un mal manejo del registro y/o la información.
