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Carlos Peña para El Observador
Muchas empresas prescinden de los debidos procesos en materia laboral. Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, hace un par de años, se determinó un cambio en el paradigma de las relaciones laborales y aun hoy, muchas empresas parecen resistirse a la realidad.
La entonces reforma estableció no solo procesos expeditos en materia laboral, además generó una herramienta de defensa legal civil a favor de quienes ganen menos de ¢950.000 mensuales por medio de la oficina de la Defensa Pública. También le exigió a los empleadores transparentar aun más la relación contractual.
Por ejemplo, hoy en día la carta de despido al trabajador si se hace con responsabilidad patronal esta no debe de contener mucho detalle, pero sí es un despido sin responsabilidad patronal es necesario tener el cuidado debido.
Una carta de despido sin responsabilidad patronal debe de contar con:
- Justificación concreta
- Imputación concreta de hechos que fundamentan el despido
- Legislación aplicable
- Cualquier criterio legal correspondiente a la situación
- Descripción de tareas del empleado
- Detalle de fecha de entrada y salida del colaborador
Si un empleador por algún motivo omite alguno de estos detalles en etapa de juicio no podrá desdecirse y tendrá que asumir las consecuencias de sus omisiones.
Recordemos que en la relación laboral el más débil es el empleado y por ende cuenta con una protección legal mayor, siendo que quien debe de demostrar los hechos es el empleador.
Además, la reforma vino a reiterar los siguientes puntos:
- El contrato laboral debe de ser por escrito
- Contar con procesos de selección transparentes que eviten sesgos discriminatorios
- Las empresas deben de contar con políticas claras anti-acoso laboral
- Las empresas deben de contar con políticas claras antidiscriminación
- La disciplina aplicada debe de mantenerse progresiva dentro del rango de lo razonable
En mi experiencia asesorando empresas en sus procesos gerenciales sigo notando que aquellas que cuentan con al menos un política laboral interna y procesos documentados no tienen ningún problema a la hora de despedir y contratar personal.
Empresas que carecen de procesos internos usualmente tienen riesgos muy altos, especialmente por demandas de horas extras y despidos injustificados.
En caso de incumplir alguna de las obligaciones de ley, usualmente, el Ministerio de Trabajo hace una prevención y de no cumplir con esta se procede a una acusación formal en juzgados por infracciones a la ley laboral.
Generalmente para cuando se llega a etapa de juicio, los casos están casi ganados por parte del Ministerio ya que sus expedientes cuentan con diversas instancias en que las empresas pudieron haber cumplido las prevenciones pero como no lo hicieron se les tuvo que llevar a juicio.
Las multas
El tema de las multas no es sencillo, usualmente arranca con un salario base para arriba, pero agregue a eso la indexación del monto y las costas procesales.
Un caso conocido de una institución pública que el Ministerio de Trabajo le advirtió en dos ocasiones qué debía cumplir, e inclusive dentro del expediente constaba que el inspector, a pesar de no ser su función específica, les explicó cómo podrían cumplir la normativa correspondiente para evitar mayores problemas. No lo hicieron y terminaron pagando más de 16 salarios base, además de indexación del monto y un porcentaje muy alto de costas procesales.
Es por lo anterior que recomiendo siempre contar con asesores expertos en la materia que realmente aporten valor. Mi experiencia siempre ha sido positiva con empresas que mantienen servicios de consultoría constantes que permiten tener procesos internos depurados.
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