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María José Vargas para El Observador

En esta ocasión quiero hacer una reflexión acerca de la importancia del feedback -o retroalimentación- con respecto a los candidatos en los procesos de selección y desde el rol de recursos humanos (RH)

Son ellos quienes tienen la responsabilidad de mantener informados a los candidatos acerca de las postulaciones a los puestos ya sea de forma directa, o bien desde los servicios de consultoría.

Si bien es cierto, la decisión de seleccionar a un candidato no recae al 100% bajo la responsabilidad de recursos humanos. Ello por cuanto es una decisión que se toma en conjunto con el área contratante.

El área de recursos humanos tiene un papel trascendental en mantener una comunicación abierta con los candidatos que han decidido entrar en un proceso de selección y que han destinado tiempo para prepararse para realizar una buena entrevista, o muchas rondas de las mismas.

Es común que para un proceso de selección se tengan más de tres entrevistas, o bien, es habitual la elaboración y presentación de un caso ante un panel o la realización de pruebas técnicas o de personalidad; todo esto dependiendo del tipo de puesto.

Con ello quiero ilustrar la cantidad de tiempo y energía que los candidatos invierten en un proceso de selección, que en efecto también es una oportunidad de crecimiento y aprendizaje al participar en un proceso y pasar por todas sus fases, aunque no sea el candidato seleccionado.  

Trabajar activamente con el cliente

Sin embargo, quiero centrarme en la responsabilidad que tenemos los profesionales en RH. Es la de trabajar activamente con nuestros clientes -internos y externos-, si es que estamos en el área de consultoría, para conseguir aquella retroalimentación constructiva que podamos transmitirles, oportunamente, a los candidatos que no van avanzando a través de las diferentes etapas de un proceso de reclutamiento.

¿Qué puede estar pasando que cada vez es más común lo siguiente? Encontrarse con candidatos resentidos con determinadas compañías o consultoras que por no dar feedback de estatus de procesos de selección pierden talento y credibilidad para trabajar a futuro con ellos.

O peor aún, ¿Qué tipo de feedback se está compartiendo con los candidatos? ¿Es valioso? ¿Es constructivo? ¿Va a sumar para desarrollar competencias claves para el puesto en cuestión?

Este tipo de respuestas solo la tiene cada uno de nosotros, profesionales en el área de RH o “adquisición de talento”, y que estamos inmersos en estos procesos.

Sin embargo, me atrevería a pensar que en ocasiones se dejan de lado principios como la empatía con el proceso “del otro”; ese otro que, con nuestro feedback preciso y conciso, podría tener la oportunidad de capitalizarlo para continuar su crecimiento y más importante aún es una oportunidad de reforzar los valores y principios de la organización de la que somos parte a la vez que honramos el tiempo y recursos que el candidato invirtió con nosotros y con la empresa a través del proceso.

Siempre es posible ser agentes de cambio desde nuestro rol de recursos humanos. “Presionemos” a los gerentes contratantes para obtener feedback diferenciador para los candidatos.

Hoy estamos de este lado de la cancha; mañana no sabemos.

María José Vargas, Human Resources Business Partner y Coach Ontológica
Correo: [email protected]
LinkedIn:
maria-jose-vargas


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