Desde la Columna
Adriana Berty para El Observador
“Era mi primer día de trabajo, y cuando llegué mi jefe me indicó que debía realizar el presupuesto y un plan de mercadeo para el área que estaría bajo mi responsabilidad. Durante nuestra charla inicial, él me indicó que me ofrecería la guía que requería para poder realizarlo. Solamente que el compromiso de entrega debía ser para el siguiente viernes. No llevábamos ni cinco minutos de explicación del formato de presupuesto cuando nos interrumpieron; indicándonos que mi jefe debía salir de inmediato a una reunión. Ahí me quedé, todo el resto del día en la oficina, intentando descifrar cómo haría mi primera asignación.
Al día siguiente llegué directamente a la oficina de mi jefe, estaba sentado tomando un café. Entré y antes de que pudiera comentarle lo que realicé el día anterior, me preguntó directamente: ¿terminaste el formato de presupuesto de ayer? ¿Y el plan de mercadeo? Creo que por mi cara de sorprendida comprendió que no había logrado descifrar el trabajo que él esperaba que hiciera.
Le pude comentar que necesitaba guía y retroalimentación por parte de él para poder cumplir con lo que me había solicitado. Así que él lo entendió y comenzamos a trabajar; no habían pasado ni cinco minutos cuando apareció el gerente general pidiéndole que fuera a su oficina por un asunto a tratar. Quedé a la deriva y presionada porque no iba a poder terminar el plan ni el presupuesto sin su ayuda.
Pasaron los días y no lograba sentarme a revisar el trabajo con él, hasta que una tarde, muy decidida, le pedí 30 minutos de su tiempo. Accedió, y ese día, se sentó en mi oficina y me fue explicando paso a paso el formato que debía completar, qué aspectos e impactos debía considerar y me dio retroalimentación del trabajo que había hecho hasta ese momento. Al terminar, me invadió un sentimiento de satisfacción y alegría porque tenía una mejor claridad del trabajo que se debía hacer y de lo que venía haciendo y me dio una felicitación por lo que pude avanzar hasta ese momento.”
¿Cuántos de nosotros recibimos retroalimentación? ¿Qué tan constante es por parte de nuestros jefes, colegas o miembros de otros equipos? ¿Cuántos se identifican con la historia descrita?
Entendamos retroalimentación como un proceso donde se comparten observaciones y sugerencias, con la intención de mejorar el desempeño. La retroalimentación en las organizaciones actuales es escasa.
Recomiendo estos dos tipos de retroalimentación para aquellos jefes, gerentes y colegas que quieran practicar, debe haber un balance entre una y otra:
- Retroalimentación apreciativa: permite motivar y reconocer a nuestros colaboradores en comportamientos y acciones que están haciendo bien. Es primordial que los colaboradores sepan qué cosas están haciendo bien.
- Retroalimentación constructiva: permite mejorar aspectos del desempeño. Los colaboradores quieren saber cómo pueden ser más efectivos en el trabajo que realizan.
Las demandas del día a día distraen a muchos jefes y gerentes que tienen buenas intensiones en brindar retroalimentación a sus colaboradores. Si realmente queremos tener un ambiente organizacional de desarrollo constante, es fundamental contar con una cultura donde se practique el dar retroalimentación. Cuando se brinda retroalimentación los colaboradores de una organización comprenden cuáles son los comportamientos que deben adoptar y aprender para cumplir la meta o estar cerca de alcanzarla.
Marcaremos una diferencia si logramos formar una cultura de retroalimentación en nuestras organizaciones.
Adriana Berty
Ejecutiva en recursos humanos, administradora de empresas y especialista en desarrollo gerencial.
Email: [email protected]
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