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Obligaciones patronales ante el hostigamiento sexual en el empleo

Lucía Solórzano Salazar para El Observador Recibir una denuncia por hostigamiento sexual puede ser una situación angustiante para cualquier patrono,…

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Obligaciones patronales ante el hostigamiento sexual en el empleo
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Lucía Solórzano Salazar para El Observador

Recibir una denuncia por hostigamiento sexual puede ser una situación angustiante para cualquier patrono, pues, usualmente, trae aparejada una disrupción en el ambiente laboral.

No obstante, si la organización está bien preparada, el impacto no solamente será menor, sino que, además, se evitarán riesgos ligados al incumplimiento de obligaciones patronales.

La Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y sus reformas, en su artículo 5, establece cinco responsabilidades patronales respecto a la prevención y tratamiento del hostigamiento sexual.

Procedimiento interno efectivo

  1. Contar con un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias de hostigamiento sexual, y garantice la confidencialidad de las denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras, cuando exista causa.

Este procedimiento se puede generar a través de una política, lineamiento, reglamento interno de trabajo, comunicado o cualquier otro instrumento que el patrono considere pertinente.

Sin embargo, es importante que en este se dispongan los pasos esenciales para garantizar el debido proceso y los principios de la ley.

Para ello, el procedimiento debería incluir, al menos:

  • Indicación de encargado o responsable de recibir las denuncias
  • Procedimiento para el nombramiento de la comisión investigadora y responsabilidades de esta
  • Entrega de traslado de cargos al denunciado y plazo para presentar su descargo
  • Disposición sobre obligación de comunicar la denuncia al Ministerio de Trabajo
  • Indicaciones sobre etapa de recepción de prueba (se requiere la celebración de una audiencia oral y privada)
  • Procedimiento para dictar medidas cautelares
  • Oportunidad para las partes de rendir conclusiones
  • Emisión de informe y recomendaciones de la comisión
  • Imposición de sanciones (si corresponden).

Es usual que algunas compañías cuenten con directrices internas que tratan sobre la prohibición del hostigamiento sexual. Pero se omite crear un procedimiento claro y efectivo para llevar a cabo las investigaciones con todas sus etapas.

Comunicar la política

  1. La política debe ser comunicada a todos los colaboradores e incluso a terceros que realicen actividades relacionadas con el centro de trabajo (p. ej.: personal tercerizado).

No basta con tener una normativa interna que prohíba el hostigamiento sexual, si esta es desconocida por los colaboradores.

El patrono tiene una responsabilidad de prevención y la mejor manera de prevenir una situación es que las personas entiendan de qué se trata y tengan claro cuáles son las conductas que deben evitar, además de cuáles son las formas en que pueden buscar el apoyo del patrono.

Por eso, es esencial y recomendable que existan campañas de concientización y prevención del hostigamiento sexual. Y que le indiquen a los colaboradores los canales disponibles y procedimientos para hacer valer sus derechos, ante una transgresión a su autonomía sexual.

Plazos para investigar

  1. Una vez recibida una denuncia por hostigamiento sexual, el patrono está obligado a tramitar la investigación en un plazo que no supere los 3 meses.

Al momento de recibir una denuncia por presunto hostigamiento sexual, es posible que la organización se sienta tentada a buscar métodos alternos de solución más expeditos que la investigación.

Entre ellas la conciliación entre las partes, movimientos internos, sanciones o desvinculaciones.

Sin embargo, es importante saber que la legislación obliga al patrono a tramitar la denuncia una vez recibida, en el tanto que prohíbe las investigaciones previas o promover la conciliación entre las partes.

Como tesis de principio, toda denuncia por presunto hostigamiento sexual que sea recibida, debe ser investigada.

La omisión de la compañía, en este sentido, puede conllevar a la ruptura del contrato por parte de la víctima, con responsabilidad patronal, además de una posible condenatoria por los daños y perjuicios causados.

Asimismo, la desvinculación del presunto acosador, sin un debido proceso, puede acarrear denuncias por trato injusto o discriminatorio.

De igual forma, se debe tener la diligencia debida para que el proceso de investigación se inicie lo antes posible, una vez se recibe la denuncia. No solamente la víctima podría acudir a otras instancias a solicitar protección, sino que, además, el patrono cuenta con un plazo máximo de tres meses para llevar a cabo la investigación y tomar una decisión final.

Personal con experiencia

  1. Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual.

Esto no solo constituye una obligación patronal, sino que resulta altamente recomendable.  Los miembros de una comisión investigadora de denuncias de hostigamiento sexual deben estar en la capacidad de atender adecuadamente las etapas del proceso y los requerimientos de las partes, para evitar caer en violaciones al debido proceso o nulidades.

Registros

  1. Mantener un registro actualizado de las sanciones en firme, impuestas en el centro de trabajo por conductas de hostigamiento sexual.

La creación del registro de sanciones es una de las obligaciones más recientes, introducidas por una reforma a la Ley de abril del año 2021.

A partir de esta reforma, todo patrono está obligado a registrar el nombre e identificación de las personas sancionadas por hostigamiento sexual, así como el tipo de sanción y la fecha de imposición.

Dicho registro es interno, pero puede ser consultado por cualquier persona interesada, dado que es de acceso público y debe mantenerse actualizado.  La información de los colaboradores sancionados se mantendrá por un plazo de 10 años, contados a partir de la sanción.

Sobre esta obligación, es recomendable nombrar a un encargado de llevar el registro y que se asegure de certificar la información correcta, en caso de consulta.

En síntesis, la preparación de la organización en temas de hostigamiento sexual es clave para actuar de manera diligente y segura.

Lucía Solórzano Salazar Abogada Laboralista BDS Asesores