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Mery Quirós para El Observador
El pasado miércoles 8 de marzo se conmemoró a nivel internacional la lucha por los derechos de la mujer, los cuales muchas veces damos por sentado.
Pero que, como sociedad, debemos continuar garantizando y reivindicando. Para llegar a expresar con seguridad que existe igualdad de condiciones para todos y todas, aún falta camino por recorrer.
No en vano, no es justo o moralmente correcto felicitar a la mujer durante el 8M, pues, para llegar a ello, la igualdad del género debería garantizarse en un 100% en cualquier parte del mundo.
Mientras tanto, el sentido de la conmemoración es tratar de sumar a más personas a la lucha y, por supuesto, informar y concientizar a aquellas personas que no comprenden o no conocen sobre el significado de esta fecha.
La historia de la fecha
Precisamente, el 8M busca conmemorar distintos sucesos internacionales sobre los derechos de las mujeres.
Quizás el más simbólico es el que se produjo en marzo de 1908, cuando alrededor de 150 personas, en su mayoría mujeres, mueren en el incendio de una fábrica de textiles en Nueva York.
Esto durante una huelga en que buscaban jornada laborales justas y un salario igual al de los trabajadores hombres.
Lo anterior tuvo como terrible desenlace que el dueño de la fábrica decidiera encerrar a las personas que se mantenían en huelga y prendiera fuego al establecimiento.
En Costa Rica, el ascenso de la mujer en el ámbito laboral y político tiene como punto de partida el acceso al poder de decisión por medio del sufragio, a partir del año 1953.
Es un año en el que también la mujer logró su primera participación en la Asamblea Legislativa, gracias a la lucha persistente de quienes fueron pioneras en derribar las barreras de desigualdad.
El impacto a nivel laboral
En el ámbito laboral, el país ha ejecutado esfuerzos para erradicar la discriminación en el empleo; ha suscrito Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos y es estado miembro de la Organización Internacional Trabajo.
Sin embargo, aún nos quedamos cortos. De ahí la importancia de que sean las mismas organizaciones las que busquen la equidad desde lo interno de la empresa.
Se trata de procurar mantener una cultura inclusiva en igualdad de condiciones para todos los individuos que la integran.
Asimismo, es vital que, en cumplimiento de lo regulado por el Código de Trabajo, a partir de su artículo 404, sobre la prohibición para discriminar, los patronos revisen las políticas de reclutamiento.
También las de selección e inclusión en igualdad de oportunidades para ambos géneros, garantizando procesos de contratación objetiva.
Lo mismo sucede cuando dentro de una empresa, se da la oportunidad de ascender y ocupar un puesto de mayor jerarquía: es fundamental que la organización garantice a las personas trabajadoras el mismo criterio de oportunidad y acceso para participar en el proceso de selección.
Esto mediante una revisión y actualización de las políticas internas que regulan este tema, de manera que las personas que ocupen el mismo puesto y cumplen las mismas funciones, gocen los mismos derechos y beneficios.
Esta equiparación garantiza que las mujeres reciban la misma remuneración que un hombre que ocupa el mismo puesto, de conformidad con el artículo 405 del Código en mención, que busca eliminar tratos de discriminatorios por motivo del género.
Criterio de igualdad
Precisamente, sobre el criterio de igualdad de oportunidades, la Sala Constitucional se ha referido a la importancia de aplicar el principio de igualdad relacionado con el género.
“(…) IV.- SOBRE EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN EL CONTEXTO DE GÉNERO.
El tomar conciencia de ese hecho es lo que justifica que, en aras del principio de igualdad, el Estado fomente y establezca medidas tendentes a brindar trato distinto a los desiguales, debido a que las diferencias existentes entre los sujetos lo justifica.
Estas diferencias o situaciones particulares constituyen lo que la Sala ha denominado en su reiterada jurisprudencia “elementos objetivos de diferenciación”, que justifican y ameritan un trato diferenciado en determinadas circunstancias.
Es decir, lo que se conoce en la doctrina constitucional como “discriminación positiva” y más correctamente “acciones positivas”, que consisten en dar un tratamiento especial a aquellas personas o grupos que se encuentren en una situación de desventaja con respecto a los demás.
Este es el caso de las mujeres, quienes socialmente no se encuentran en igualdad de condiciones con el hombre, no por diferencias de capacidad sino más bien por mandatos sociales.
Este tratamiento diferenciado busca compensar esa situación de desigualdad original y se orienta al logro de una “igualdad real” entre los sujetos.
Debe resaltarse que, a juicio de este Tribunal Constitucional esa diferencia de trato no quebranta el principio de igualdad.
Por el contrario, resulta de la aplicación del mismo y de una adecuada interpretación del Derecho de la Constitución; de hecho, existen diversos instrumentos jurídicos tendientes a fomentar esa igualdad real entre los sujetos.
Así, en el ámbito internacional se tiene la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y en el interno se cuenta con la Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer, número 7142. (…)” (Resolución N°. 012582-2008, Sala Constitucional de la Corte Suprema De Justicia).
Erradicar diferenciaciones por condición de género
Otro de los tratamientos legales que las empresas deben implementar en sus organizaciones para erradicar diferenciaciones por condición de género son políticas que regulen el procedimiento para la atención de denuncias por acoso sexual.
Esta es una obligación patronal, de conformidad con lo establecido por la “Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia” (Ley 7476).
Es imperativo este procedimiento ante denuncias de acoso sexual en la empresa, para brindar la atención adecuada según lo establece la ley. Caso contrario, el patrono podría verse involucrado en un proceso de incumplimiento, por infracción a la normativa laboral.
A pesar de que actualmente no existe una ley que regule la atención por denuncias de acoso laboral o actos discriminatorios, se recomienda que las organizaciones procuren crear políticas que también regulen y establezcan las pautas para la atención de este tipo de denuncias.
Actualmente, se busca desarrollar oportunidades para que, quienes se encuentran a cargo de la gestión de talento en las organizaciones, impulsen estrategias para impulsar la diversidad de género en el liderazgo.
Parte de ese crecimiento profesional, hace que muchas mujeres busquen mantener un balance entre su vida profesional y su espacio personal, incluidas aquellas que decidieron convertirse en madres.
Otra etapa en la vida de una mujer en la que puede verse expuesta a actos discriminatorios, pues se tiene la creencia de que cuando una trabajadora se convierte en madre ya no es un ser productivo, y que, por el contrario, genera una carga para la organización.
Licencia de maternidad
Por esta razón el legislador procuró que las mujeres en estado de embarazo, en licencia de maternidad o periodo de lactancia gozaran de un fuero de protección especial, lo cual impide el libre despido.
A propósito, es importante recordar que la mujer tiene el derecho a disfrutar de su licencia de maternidad con la garantía de que encontrará su puesto de trabajo igual.
Lo mismo sucede con aquellas mujeres que decidan optar por su derecho a la lactancia y presenten el certificado médico correspondiente, pues es una obligación del patrono brindar una sala de lactancia.
Así cumple con los requisitos mínimos que establece el Reglamento de Condiciones para las Salas de Lactancia Materna en los centros de trabajo.
La lucha por una sociedad igualitaria aún continúa. Sabemos que el camino que queda por recorrer es arduo y competitivo.
Ese factor de cambio inicia en el pensamiento de cada persona y, por supuesto, también inicia en las organizaciones y empresas que contratan y mantienen en su personal a muchas mujeres.
Predicar con el ejemplo
Parte de ese cambio es precisamente predicar con el ejemplo, garantizando espacios inclusivos en donde no se tolere la discriminación ni dé pie a la diferenciación en condiciones por razón del género; tareas que aún tienen en su lista de pendientes muchas empresas.
Mientras que aquellas que ya lo ponen en práctica pueden dar fe de que posicionar a las mujeres en puestos de liderazgo y en sus planillas, de forma objetiva y sin prejuicios.
Esto potencia aún más el desarrollo y crecimiento de una organización, y por supuesto, conlleva al avance de una sociedad que aún se mantiene en deuda con los objetivos del 8M.
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