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Francisco Salas para El Observador
En las empresas es muy común que se mida de forma objetiva el desempeño de los trabajadores.
Esto con el fin no solo de realimentar sobre los puntos de mejora en relación con el rendimiento de esto. Si no, incluso, para premiar a aquellos que han logrado alcanzar las expectativas previamente establecidas.
En los casos de las empresas que atan el desempeño del trabajador a una bonificación anual, se puede tomar en consideración únicamente el rendimiento individual.
O, bien, se puede combinar con indicadores más generales que muestran el resultado de la empresa en un determinado período de tiempo.
Por lo anterior, al establecer una bonificación por desempeño, usualmente las empresas fijan un período de evaluación, que en la gran mayoría guarda relación con el año fiscal al que se encuentra vinculado la organización.
¡Preste atención!
Esto quiere decir que, una vez concluido el período fiscal, el trabajador será evaluado con el fin de determinar si ha alcanzado los parámetros previamente establecidos. Son los que determinan si este se hace acreedor o no a la bonificación y en qué porcentaje.
Al tratarse de una bonificación que guarda relación directa con el servicio prestado por el trabajador, los bonos por desempeño son considerados de naturaleza salarial.
Por tanto, deben ser considerados para todos los derechos laborales e indemnizaciones que guardan relación con el salario, tales como: aguinaldo, vacaciones, auxilio de cesantía, preaviso, etc.
Ahora bien, en relación con este tipo de bonificación podemos decir que existen dos conflictos frecuentes.
Por un lado, la falta del reconocimiento de su naturaleza salarial, y, por otro lado, cuando la bonificación no se paga porque el trabajador no completó el período de evaluación.
También cuando habiéndolo completado no se encuentra en la empresa al momento del pago efectivo del bono, el cual usualmente se da entre dos y tres meses después de completado el período de evaluación.
Negativa de la condición de salario
En cuanto a la negativa de darle la condición de salario, cada vez vemos menos empresas que tratan de eludir esta obligación, pues lo cierto es que es una posición muy difícil, por no decir imposible de defender.
Alguna duda surge cuando el pago de la bonificación no depende de resultados individuales. Solo únicamente de los colectivos.
Pero lo cierto es que por la periodicidad del pago y por haber sido ofrecido dentro del esquema de compensación del trabajador, resulta muy difícil eludir su naturaleza salarial.
Por su parte, la posibilidad de no pagarlo por no completar el período de evaluación, o bien, por no estar en la empresa el trabajador al momento del pago, consideramos que la primera opción es válida y la empresa se puede negar a dar pagos parciales.
Esto dado que la idea era medir un ejercicio fiscal completo. Pero, por otro lado, la negativa de pagarlo por no estar en la planilla de la empresa al momento del pago sí resulta un poco más riesgoso.
Debe estar regulado
Al contar la empresa con un bono de desempeño, entonces resulta de suma importancia que este se encuentre regulado por medio de una política interna.
Esta debe establecer las condiciones para recibirlo y es en esta política que se puede incluir como requisito: estar en la empresa al momento del pago y excluir la posibilidad de pagarlo si el trabajador renuncia o es despedido sin responsabilidad patronal.
Pero la duda surge con los despidos con responsabilidad que son ejecutados luego de terminado el período de evaluación y antes de la fecha de pago.
Ya existen fallos de la Sala Segunda en los que se ha aplicado el principio in dubio pro operario para otorgar el derecho al trabajador.
Esto dado que se podría interpretar que la decisión del patrono está viciada de un posible deseo de no pagar la bonificación, para la cual el trabajador ya demostró con su trabajo si la merece o no.
Por todo lo anterior, si la empresa mantiene en sus políticas la necesidad de estar en la empresa al momento del pago, lo pueden hacer con conocimiento de estos antecedentes judiciales.
En caso de no tener el beneficio regulado, con mucha más razón deben hacerlo. Esto limita aún más sus posibilidades de negarle el pago a quien ha laborado el período fiscal completo y ha alcanzado los objetivos que se habían fijado.
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