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Marcela Acosta para El Observador
Mucho se ha discutido en días recientes sobre si la libertad de despido en el sector privado continúa vigente.
O si gracias a un reciente voto de la Sala Constitucional, el artículo 85 en su inciso c) del Código de Trabajo quedó “inútil” por si sola como causal de despido en el empleo y, por lo tanto, debe acompañarse de un motivo adicional.
Empecemos por brindar un poco de antecedente al lector que no ha tenido contacto con este fallo tan debatido.
Vamos por partes
La Sala Constitucional, mediante voto número 2021-012547 del 1 de junio del 2021, analizó un recurso relacionado con un caso en el que un trabajador fue despedido con responsabilidad patronal.
El asunto termina ante la Sala Constitucional, porque el trabajador argumentó que la ausencia de una causal de despido podía obedecer a una razón discriminatoria de fondo para su salida.
Esto más allá de la simple voluntad patronal invocada utilizando el artículo 85 citado en el primer párrafo de este artículo.
Una primera aclaración que parece indispensable es recordar que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia es la especialista, por materia, en temas laborales.
Esta Sala ha establecido con claridad que la carta de despido y el certificado del artículo 35 del Código de Trabajo son documentos distintos.
Y es justamente aquí donde parece haberse creado la confusión con el fallo de la Sala Constitucional, sumado a que ambos documentos se regulan en el mismo artículo, 35 del Código de Trabajo, como consecuencia de la reforma del 2016 al Código de Trabajo.
Carta de despido
Así pues la carta de despido debe entregarse como una obligación del patrono (si se lee con detenimiento el artículo incluso parece ser obligación únicamente cuando causal atribuible al trabajador para la terminación).
Y es un derecho del trabajador, en donde se debe citar la causal de terminación para lo cual se puede hacer uso de cualquiera de las previstas en el Código de Trabajo.
A la fecha, el artículo 85 inciso c), que consigna expresamente como causal, voluntad patronal, continúa vigente.
Por el contrario, el certificado del artículo 35 del Código de Trabajo se emite a solicitud del trabajador, incluso, su contenido varía según lo que solicite el interesado.
El trabajador, al solicitar la carta, puede pedir que contenga solo fecha de entrada y salida y clase de trabajo ejecutad. O que contenga esos dos puntos y adicionalmente, la manera como trabajó y las causas del retiro o de la cesación del contrato.
Evitar confusión
La carta de despido ha sido considerada como el inicio de un debido. Esto proceso porque, en los casos de despido por falta grave, consigna las faltas de las que el trabajador debe defenderse. Esto en caso de que el asunto sea llevado a juicio y que el patrono deba demostrar en ese contradictorio.
Mientras que el certificado del artículo 35 del Código de Trabajo es una especie de constancia laboral que puede ser utilizada para la búsqueda de una nueva colocación laboral.
Hasta acá quedan claras las diferencias entre un documento y otro. ¿Dónde es entonces que se pudo generar la mala interpretación?
La confusión viene de el documento descrito en el artículo 35 del Código de Trabajo. Este puede expresar, cuando el trabajador lo desee, “las causas del retiro o de la cesación del contrato”.
Pero esto no lo convierte en una carta de despido. Se trata de un certificado que se genera a solicitud del trabajador y puede o no indicar la causa de terminación.
Conclusión
En conclusión: sí existe la voluntad de despido como causal de despido y cuando el trabajador solicite la carta del artículo 35 del Código de Trabajo y desee que se exprese la causal de terminación, será deber del patrono hacerlo.
Pero la carta de despido únicamente indica la causal de terminación y la fecha cuando se hará efectiva la salida. Podría desearse la prestación de un período de preaviso. Además es preferible que incluya cuándo y cómo se hará el pago de prestaciones del trabajador.
Importante acotar, además que, la misma oficina de prensa de la Sala Constitucional aclaró, días después, que con este fallo no se cambia de manera alguna la legislación actual.
“La sentencia no limita la libertad de despido ni genera nuevos requisitos u obligaciones para ninguna de las partes de la relación laboral”. Para la tranquilidad del lector esta aclaración apoya la interpretación de esta servidora que aquí se expuso.
No quisiera terminar este artículo sin enfatizar que cada caso es diferente, no hay respuestas únicas para una solución general.
Por eso siempre es recomendable revisar cada caso y sus particularidades. Esto para establecer el lenguaje a utilizar en la carta de terminación. Y que genere la menor contingencia posible y la mejor posibilidad de éxito en caso de reclamo.
También recuerde que al momento de su salida el trabajador debería llevarse una carta que le permita retirar el Fondo de Capitalización. Esta adicional a la de terminación del vínculo laboral.
Y en algunos casos otras, como por ejemplo, aquellas cartas que refrescan deberes contraídos de confidencialidad.
Esta misiva también podría incluir información sobre respaldo de datos almacenados en nuestros equipos y artículos entregados que deberán ser devueltos.
En fin, como dije, cada caso es diferente y cada desvinculación debe manejarse conforme a sus características.
En caso de duda, busquemos un asesor experto, siempre será mejor invertir en una buena asesoría de terminación que ir a juicio completamente descubiertos.
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