Desde la Columna
María José Vargas para El Observador
Si está leyendo esta columna quizás ha pasado por esta experiencia en algún momento de su carrera, o bien puede ser que conozca gente que haya tenido que evaluar y tomar una decisión al respecto.
Primero, quiero partir de lo que llamo una “contraoferta laboral”, la cual la defino como aquella contrapropuesta que recibe de su actual empleador cuando ha puesto su renuncia para darle paso a otra oportunidad laboral en otra organización o para emprender algún negocio por cuenta propia.
He leído diferentes posturas y he sido parte de esta práctica a través de mi carrera. Una estadística interesante es que muchas firmas que se dedican a reclutamiento y selección en Estados Unidos coinciden en que las contraofertas no llegan a ser soluciones a largo plazo para un empleado, basándose en que nueve de cada diez candidatos que aceptan una contraoferta terminan saliendo de la organización en el plazo de un año.
Datos reveladores
Esta estadística me llamó la atención ya que muestra datos reveladores no solo para el empleado, sino también para la organización que ha decido fortalecer esa “apuesta” por ese talento a través de diferentes estrategias de retención y desarrollo. Sin obviar el incremento salarial que está de por medio en una contra oferta.
Esto para que al cabo de aproximadamente un año tienda ya a existir una estadística que le hable de grandes posibilidades de perder a ese talento.
Muestro esta estadística como una referencia mas no para debatir si es “bueno” o “malo” aceptar una contraoferta laboral por parte de su actual empleador, o bien si las organizaciones deberían de realizar contra ofertas laborales. De hecho, existen muchas organizaciones que tienen como política no realizar contraofertas laborales.
Las preguntas claves
Sin embargo, hay otra gran cantidad de empresas que sí creen en la retención de talento incluso después de una renuncia. Ahora bien, ¿Qué podríamos valorar al momento de recibir una contra oferta laboral?
Esta respuesta puede ser tan extensa o tan simple dependiendo de los diferentes factores que motivaron a la persona a buscar otras oportunidades laborales.
Sin embargo, quiero plantear algunas preguntas que pueden ayudar a valorar mejor esa contraoferta, ya sea para aceptarla o bien, para aceptar con más “tranquilidad” otro nuevo reto laboral.
1.
- ¿Qué hizo que en un principio buscara o aceptara participar en otro proceso de selección fuera de su organización?
2.
- ¿Está desarrollando su carrera en la dirección que le gustaría? ¿Qué le ofrece la nueva organización en torno a su desarrollo versus su organización actual?
3.
- ¿Qué tipo de obstáculos está teniendo en su puesto u organización actual que considera pueden interferir con su desarrollo o crecimiento? ¿Cree que aún está a tiempo de sostener algunas conversaciones para llegar a algún acuerdo?
4.
- ¿Conoce la cultura y algunas prácticas de la nueva organización a través de colegas que trabajen actualmente o hayan trabajado recientemente? ¿Considera que podría adaptarse y que las mismas están en línea con sus valores y estilo de liderazgo?
5.
- ¿Ha tenido la oportunidad de conversar abiertamente con el que sería su jefe inmediato para asegurarse que están en la “misma página” en todo lo referente a sus habilidades y retos del que sería su puesto?
6.
Finalmente, pero no menos importante:
- ¿Le emociona el reto de cambiar de trabajo? ¿Qué le dice su sexto sentido?
Adicional a las respuestas que se den a estas preguntas, quiero cerrar con una recomendación que para mí ha sido valiosa: independiente de la decisión, tómela con convicción sabiendo que si decide quedarse o no, ambas son posibilidades de reinventarse, de apostar por un cambio que de aprovecharlo en la dirección correcta le permitirá seguir desarrollando sus habilidades, y enfrentando nuevos retos.
Total, si decide quedarte está claro que no es para seguir haciendo lo mismo de siempre. ¿O sí?
María José Vargas, Human Resources Business Partner y Coach Ontológica
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