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Natasha Pérez para El Observador
La llegada de la enfermedad del covid-19 a nuestro país, generó, sin lugar a dudas, un cambio radical en las relaciones de trabajo.
Si bien muchas empresas ya aplicaban el teletrabajo previo a la pandemia, lo cierto es que esta modalidad de trabajo incrementó considerablemente tras dicha situación.
Esto generó que los poderes patronales se aplicaran de forma virtual: reuniones de coordinación virtuales, marcas mediante sistemas tecnológicos e, inclusive, aplicación de medidas disciplinarias por videollamadas.
Tras prueba y error, muchas empresas optaron por mantener la virtualidad, ya no por necesidad (como lo fue en pandemia), sino más bien por facilidad.
Aplicación de medidas disciplinarias
Entre estas facilidades se encuentra la aplicación de medidas disciplinarias a las personas trabajadoras de forma virtual.
Si bien nuestra legislación laboral no regula esta situación, lo cierto es que es posible que el patrono aplique sanciones de forma virtual. Esto siempre y cuando cumpla con una serie de cuidados y recomendaciones para evitar futuros riesgos.
En primera instancia es recomendable que la comunicación de medidas disciplinarias sean manejados mediante los medios de comunicación formales y oficiales de la empresa. Entre estas están los despidos sin responsabilidad patronal.
En ese sentido, no es recomendable utilizar plataformas como WhatsApp, correos personales, Instagram o LinkedIn.
Adicionalmente, es recomendable que se registre el acto disciplinario previa autorización de las partes. Y que se haga por medio de una videollamada por alguno de estos medios oficiales para comunicar la sanción disciplinaria
La sanción
La sanción deberá ser enviada para firma de la persona trabajadora, aunque, en primer término, se recomienda realizar la videollamada. Esto con el fin de explicar de forma correcta los incumplimientos encontrados y, así, la sanción correspondiente.
En el plano de lo ideal, se recomienda que estos pasos se hagan teniendo a un notario presente, a fin de dar fe pública sobre lo conversado.
Por tanto, no es recomendable enviar la sanción a aplicar de forma escrita, sin un previo acercamiento –como el descrito– a la persona trabajadora.
Lo anterior para disminuir riesgos en cuanto a que la persona trabajadora alegue desconocimiento de los hechos sancionados. También del tipo de acción disciplinaria o de inconsistencias entre lo explicado y lo descrito en el propio documento sancionatorio.
Tome en cuenta
Una de las recomendaciones más importantes en la aplicación y correcto manejo del poder disciplinario de los patronos es la documentación y prueba que estos generen del caso.
En ese sentido, es aconsejable que a la hora de aplicar sanciones de forma virtual, se tenga la sanción de forma escrita, con las formalidades correspondientes. Y que esté firmada por ambas partes.
Asimismo, como hemos indicado, que la videollamada quede debidamente grabada, previo consentimiento de las mismas.
Además, es recomendable que quede debidamente acreditado quién está aplicando la sanción disciplinaria (y que tenga las potestades para hacerlo) y contar con testigos durante la sesión, salvo casos confidenciales.
Lo anterior, con el fin de validar la aplicación de la sanción, aun y cuando la persona trabajadora no desee firmar la amonestación; de esa forma, quedarán consignados los testigos de dicha comunicación.
Los despidos
Con respecto al despido sin responsabilidad patronal, de conformidad con el Código de Trabajo, sí es necesario que, si la persona no desea firmar la carta, esta situación sea debidamente comunicada al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Esto en un plazo máximo de 10 días naturales, para que se considere efectivo el despido. No será suficiente, entonces, la existencia de dos testigos para que el despido sea considerado conforme a derecho.
Finalmente, es importante recordar que, aunque los despidos con responsabilidad no son una medida disciplinaria, es recomendable aplicar los mismos cuidados y recomendaciones al realizar estos de forma virtual.
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