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Marco Arias para El Observador
En el diario desarrollo de una relación laboral es común que el Código de Trabajo u otras normas no tengan la respuesta a todas las preguntas o situaciones. O que la jurisprudencia no haya tratado un caso similar.
Esto es esperable, pues nunca la ley puede prever todos los escenarios o casos particulares.
Para encontrar una solución debemos recordar que en materia laboral existen principios fundamentales que guían la toma de decisiones.
Sin embargo, estos principios no son la única posible forma de obtener una respuesta o guía. ¿Cuáles otras fuentes podríamos utilizar, entonces?
La costumbre en el derecho laboral
Ante esta interrogante, el artículo 19 del Código de Trabajo responde indicando que: “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”.
Esta frase podría darnos contenido para varios artículos de esta índole, pero en esta ocasión nos enfocaremos en la costumbre como una fuente de Derecho.
Cuando se habla de costumbre en el marco del derecho laboral, lo más común es que sea en el marco de una relación de empleo público, donde el principio de legalidad limita hasta dónde una costumbre puede regir el actuar de patronos y trabajadores.
No obstante, también en el sector privado se puede utilizar, como lo ha reconocido la Sala Segunda en múltiples ocasiones. Al respecto, dicha Sala ha definido la costumbre de la siguiente manera:
“El origen de la costumbre se encuentra en la práctica, en la reiteración de los hechos en forma natural y espontánea.
“Puede distinguirse entre costumbre según la ley y costumbre contra la ley, en cuyo caso esta última prevalece sobre la primera, y costumbre fuera de la ley, supuesto en el cual cumple la función de completar cualquier vacío legal y subsiste de manera independiente”.
Caso de una sentencia
Este extracto proviene de la sentencia N° 000075 del 11 de febrero de 2004, pero fue reiterado en la más reciente N° 000086, del 29 de enero de 2014.
En esta última sentencia, además, la Sala agrega que “la costumbre constituye una fuente del Derecho de Trabajo, que se considera existente cuando la práctica repetida de una determinada conducta lleva al convencimiento de su carácter obligatorio”.
Una de las conclusiones que se puede extraer es la importancia que tiene la expectativa razonable que las personas trabajadoras puedan tener de una situación, por la manera en cómo se manejó anteriormente.
Como indica la Sala, una costumbre lleva al convencimiento de que la situación se ha vuelto obligatoria.
Salvo una razón de peso, que idealmente el patrono debió prever, hay una expectativa de que las cosas se manejen o lleven a cabo igual que en anteriores ocasiones.
Beneficios y esquemas de compensación
Por esto es tan importante para el patrono dejar previstos espacios de maniobra al momento de otorgar beneficios, crear esquemas de compensación, etc.
Si el reconocimiento de una bonificación depende de los resultados del periodo fiscal respectivo, y el patrono así lo ha comunicado, no debería haber reclamos cuando no se alcancen las metas y no sea posible reconocer una bonificación.
Inclusive, aunque no se espere que las cosas cambien fácilmente, si el patrono una práctica de revisar periódicamente y comunicar si hay o no variación en los beneficios, comisiones, planes de compensación, etc., puede evitarse problemas.
La costumbre del patrono de comunicarlo puede evitar que los trabajadores se creen una expectativa razonable de que es obligatorio para el patrono mantener el pago o beneficio.
Lo anterior tiene límites, pues no podría justificarse cualquier restricción o disminución de derechos o beneficios de esta manera.
Menos, si dicho cambio implica un detrimento a alguna de las condiciones esenciales de la relación laboral, que no estaba acordada previamente a nivel contractual.
Todo lo anterior permite concluir que, en Costa Rica, los patronos deben estar muy conscientes de sus prácticas y costumbres.
Esto porque el beneficio voluntario de hoy puede ser el beneficio obligatorio de mañana, si no toman el cuidado de asesorarse y regularlo adecuadamente.
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