Berlioth Herrera
Mario Varela para El Observador
Las relaciones obrero-patronales cuando inician, todo es bueno, hay felicidad en la empresa por el nuevo talento que viene a agregar valor para la ejecución la propuesta de valor del patrono. El trabajador se siente feliz porque deja de ser desempleado, o mejora su condición personal tanto como sentirse valorado como por el salario y los beneficios que pueda recibir. Sin embargo, las cosas pueden cambiar. En especial cuando el trabajador, por diferentes razones internas, pero en su mayoría externas, no cumple con sus funciones o comete conductas que a los ojos del Patrono y del Código de Trabajo no son toleradas. Ahí que nace el Régimen Disciplinario.
En las siguientes semanas me dedicaré a explicar las principales causales de Despido Sin Responsabilidad Patronal. Esto con el objeto de educar a los trabajadores y a todos, de que el trabajo no es un logro cuando se contrata sino un logro diario y continuo. Dependerá de mi esfuerzo y comportamiento diario el mantener mi trabajo, mis ingresos y los beneficios derivados del mismo.
Existen muchas dudas alrededor del Régimen Disciplinario. Esto es, porque casi nadie educa alrededor de este tema.
Hoy vamos a hablar de tres principios del Derecho laboral, fundamentes para entender el Régimen Disciplinario:
a) Principio de Legalidad,
b) Razonabilidad y
c) Proporcionalidad.
- Principio de Legalidad: En materia disciplinaria nos dice que toda falta laboral y su sanción debe estar normatizada, es decir, ya sea que estén plasmadas en el Código de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo, Políticas Laborales o el mismo Contrato de Trabajo. Para lograr esto, el patrono debe tener claro cuales son esas conductas de hacer o no hacer, que en caso de que se den, afectan de manera significativa su propuesta de valor en todo el sentido de la palabra
- Principio de Razonabilidad: Este principio nos dice que a la hora de evaluar la prueba, ya sea que imputa una falta a un trabajador o la que el trabajador aporta para justificar la misma, debe ser razonable, a la luz de la sana crítica racional. En especial, debe considerar que para que el trabajador justifique una sanción, la evidencia y su argumento deben estar orientados a que cometió la falta por fuerza mayor o caso fortuito. Es decir, que no que quedó otra opción, que cometer la falta y en caso contrario, si este presupuesto no se cumple, entonces deberá considerarse como injustificada. Por lo tanto, evaluar la sanción a imponer, para esto ocupamos el siguiente principio.
- Principio de Proporcionalidad: Este principio nos viene a decir que la sanción a imponer debe ser proporcional a la falta cometida. Esta ponderación se debe establecer tomando en cuenta la afectación a la propuesta de valor de la empresa. Esto es lo más complicado de determinar, dado que muchas empresas no conocen su misión, sus valores ni su propuesta de valor. Es decir, su estrategia, sus clientes, sus bienes y servicios ¿Qué es lo que hace que la empresa genere ingresos o agregue valor a sus clientes? Responder esta pregunta, es la antesala para generar la matriz de riesgo. Una vez determinada, podremos afirmar que entre más daño genere una conducta, más reprochable al trabajador es, y por ande, la sanción es mayor. Este proceso es fácil de hacer pero necesita que la empresa comprenda que las sanciones no son las que a mí como gerente me parece, sino las que cumplan con los presupuestos arriba indicados.
Conclusión
El Régimen Disciplinario, es fácil y sencillo, crearlo y establecerlo, pero tiene la limitante, muy propia de las empresas es que la subjetividad generada por la Homofilia. La única opción para evitar que la Homofilia afecte la toma correcta de decisiones en materia disciplinaria, es hacer el análisis previo y establecer cuales son las faltas, que en caso de cometerlas el trabajador, recibiría determinadas sanciones. Hacer esto, ya es una ganancia que a largo plazo generaría grandes beneficios, dado que la empresa con buen sistema disciplinario es una empresa más prospera y con menos costos que si no lo tuviese.
