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Francisco Salas para El Observador
Podemos decir –sin temor a equivocarnos– que las redes sociales se encuentran profundamente imbuidas en nuestra sociedad.
Y lo están a tal grado que la gran mayoría de las personas no se imagina una realidad sin estas plataformas. Estas sirven para expresarnos, comunicarnos con los demás, informarnos, adquirir bienes y servicios, entre muchos otros usos.
Cuando llevamos las redes sociales al ámbito laboral, la primera preocupación que surge es el tiempo de la jornada laboral que el trabajador podría estar invirtiendo en revisar sus redes sociales, o bien, en crear contenido para sus perfiles.
Tal es el caso de TikTok, la cual es una red que se caracteriza por la publicación de videos cortos, que muchas veces son creados por los mismos usuarios, quienes podrían realizarlos en horas laborales.
Abandono de trabajo
En este caso, estaríamos ante un posible abandono de trabajo, el cual constituye una de las prohibiciones establecidas en el artículo 72 del Código de Trabajo, que se sanciona con una amonestación con apercibimiento.
Es decir, la sanción viene con la advertencia de que, si la misma conducta se repite en los siguientes tres meses, se procederá con el despido sin responsabilidad patronal.
Ahora bien, como en cualquier otro despido, el patrono tiene la carga de la prueba.
El patrono que quiera disciplinar a una persona trabajadora por abandonar sus labores para hacer uso de sus redes sociales o crear contenido, debe estar en capacidad de aportar prueba irrefutable que estas acciones se dieron durante la jornada laboral y sin el permiso del patrono.
El hecho de que un trabajador haga comentarios o publicaciones en horario de trabajo o suba contenido en momentos que se identifican como hábiles podría justificar una sanción. Pero el patrono tendrá que demostrar que dicha información la obtuvo de forma legítima.
La trabajadora que habló despectivamente de un gato
Pero, cuando hablamos de uso de redes sociales, no es el tiempo que se invierte en estas lo que más nos debería preocupar.
Esto pues el impacto en términos de costo que esto puede tener para la empresa no se compara con el daño que una publicación podría causarle a un empleador. Y más si por alguna razón es posible vincular a este con la persona que realiza el comentario.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante el voto 01115-2022, resolvió el caso de una trabajadora que demanda a su patrono.
Esto por considerar que su despido fue producto de comentarios personales hechos por ella en la red social Facebook y que, por lo tanto, consideraba esa acción como discriminatoria.
En este proceso, la trabajadora indicaba en su perfil que laboraba para su patrono y había imágenes en las que aparecía con el uniforme de trabajo portando el logo de la empresa.
Los comentarios de la trabajadora fueron denunciados por varias personas, pues se referían, específicamente, a un incidente en el que un gato fue lanzado de un octavo piso.
La trabajadora –lejos de condenar este tipo de conducta– se refirió de forma despectiva a la vida del gato y de los animales, en general.
Dado que los comentarios (que fueron aceptados por la trabajadora, al ser abordada sobre el tema por el patrono) afectaron de forma negativa la imagen de la empresa.
Lo anterior porque el logo de la compañía aparecía en muchas de sus publicaciones, se consideró que se había cometido una falta grave y se aplicó el despido sin responsabilidad patronal.
Lo que resolvió la Sala
La Sala, ante la solicitud de la trabajadora de anular el despido por discriminatorio, indicó que, si bien hay un derecho individual a expresarse, lo cierto es que el patrono sí tiene el derecho de distanciarse de estas posiciones personales de sus trabajadores.
Y si estas llegan a afectar de forma negativa la imagen de la empresa, el despido sí resulta justificado.
Visto lo anterior y dado que estamos ante un fenómeno imposible de detener, con base en el principio de buena fe, vale la pena informar a los trabajadores sobre lo que la empresa podría llegar a considerar como un mal uso de redes sociales.
Y guiar a sus colaboradores para que, sin perder su derecho a expresarse, no vinculen a su patrono con comentarios que no representan a la empresa o que incluso podrían ir en contra de sus principios.
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