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Cristhian José Monge Arce para El Observador
Al hablar de inteligencia artificial (IA) nos imaginamos, en algunos casos, películas de ciencia ficción en donde un robot con forma humana nos habla sobre el futuro o nos resuelve un problema complejo actual en cuestión de segundos.
Esa imagen ya es –literalmente– cosa del pasado en ciertas organizaciones, que, desde hace algunos años, se han familiarizado con la automatización de procesos de producción y el uso de tecnología, tanto para anticipar como para solucionar problemas empresariales.
A pesar de lo anterior, la velocidad de estos cambios ha dejado al descubierto algunos vacíos, que lejos de solucionarse a la misma velocidad, han evidenciado que las empresas requieren actualizar sus departamentos de recursos humanos.
Esto para evitar que sigan estando a kilómetros de distancia por detrás de esas herramientas tecnológicas. Al respecto, podemos mencionar al menos cinco retos fundamentales:
Los 5 desafíos
Primer reto: la monitorización o medición del desempeño está cambiando para siempre:
La famosa frase de “aquello que no puede medirse en las empresas, no existe”, es hoy, más que nunca, una realidad.
Hablar de rentabilidad, bajo o alto desempeño, KPIs, costos directos e indirectos, es parte de la jerga común en toda empresa. Sin embargo, dichas mediciones e indicadores ya no pasan necesariamente por el capataz en una finca o el gerente de piso con un cuaderno o tabla, que ingresa datos a mano.
La incorporación de aplicaciones o sistemas tecnológicos para alimentación de bases de datos complejas, así como entrelazar programas entre sí y utilizar nuevas tecnologías, es una realidad que implica, sin lugar a dudas, de nuevas destrezas en nuestro personal.
Capacitar a los representantes patronales es clave para que la consecución de objetivos empresariales se cumpla, pero, a su vez, para evitar que quedemos excluidos dentro de la competencia en el mercado.
Tener la capacidad de transmitir esa data es vital en términos de evaluaciones de desempeño y ante la eventualidad de tomar decisiones disciplinarias o de mera oportunidad empresarial.
Segundo reto: el aislamiento social versus la reducción de costos.
Muchas empresas aprovechan la tecnología para establecer mecanismos de fiscalización remota. Esto posibilita que mediante el teletrabajo se de una reducción importante de costos en términos de alquileres, pagos de servicios básicos, traslados, etc. Sin embargo, el teletrabajo puede no tener un cien por ciento de beneficios.
Es clave para cualquier empresa y sus departamentos de recursos humanos poder identificar zonas de riesgo para sus trabajadores. Esto sea por la ausencia de herramientas y entornos necesarios para el adecuado teletrabajo, así como por el surgimiento de enfermedades psicosociales asociadas al mismo (estrés laboral, depresión, etc).
Si bien la reducción de costos es fundamental, el uso de nuevas tecnologías no debe omitir que hay factores de riesgo que pueden inteferir en la adecuada prestación de servicios o procesos de producción.
Tercer reto: la “dataficación” de los trabajadores:
Este fenómeno, ya ampliamente afrontado en otras latitudes distintas a la latinoamericana, consiste en posicionar al trabajador como un medio más de producción.
Se suele olvidar que este, como ser humano que es, responde y requiere de estímulos dentro de su entorno laboral. Visualizar al trabajador únicamente como un recurso más de producción trae una serie de problemas colaterales.
Por ejemplo: alta rotación del personal o fuga de talento humano y pérdida de ventajas comparativas internas al dejar de importar gratificaciones rutinarias de la empresa, dada la lejanía o deshumanización del trabajador.
También mayor probabilidad de litigios ante cambios poco sensibles en la relación laboral por la ausencia del sentido de pertenencia a la empresa. Y, por último, pero no menos importante: el aumento de costos económicos al momento de implementar planes de urgencia para retención de talento, en casos críticos.
Sin lugar a dudas, la sensibilización y cercanía de los departamentos de recursos humanos para con su personal es muy importante en aras de crear una cultura organizacional, que pueda mantenerse a lo largo del tiempo, sin incurrir en costos “sorpresa” en momentos de urgencia.
Cuarto reto: la comprensión de datos en la era algorítmica:
Hablar un segundo idioma o saber usar bases de datos dejaron hace mucho tiempo de ser un valor agregado, para convertirse en elementos vitales para la tenencia de un buen trabajo y su preservación.
Probablemente, el “nuevo idioma” sea en próximos años la creatividad para interactuar, diseñar y comprender los sistemas basados en algoritmos.
Desde aquellos algoritmos más básicos, diseñados para identificar potenciales clientes, los tiempos idóneos de respuesta o los mejores momentos para enviar un correo electrónico, hasta aquellos súper complejos para identificar comportamientos de mercado, lo cierto del caso es que no bastará con decir que “no lo hablo bien, pero lo entiendo”, en esta materia.
Será un verdadero reto para las unidades de recursos humanos dotar de estos conocimientos a su personal, en aras de poder conseguir sus objetivos empresariales de manera óptima, tomando en consideración que su personal no pueda alegar desconocimiento o falta de capacitación, tanto para algo tan sencillo como una facturación, como para generar perfiles de clientes con base en data personal de su mercado.
Quinto reto: las brechas generacionales y tecnológicas:
Sin lugar a dudas, este tema podría generar posibles formas de nueva discriminación, pues entramos en el debate sobre la facilidad que tienen algunos grupos –según su edad, estudios, nivel socioeconómico, etc.– de acceder a mecanismos tecnológicos y comprenderlos.
Lejos de fomentar un estereotipo, ciertamente las nuevas generaciones ingresan al mercado con herramientas y conocimientos tecnológicos aprendidos desde la infancia versus personas o puestos de mayor antigüedad, cuyos procesos se han encarnado por décadas con tecnologías que en algunos casos ya han sido desplazadas.
No será extraño que las empresas, en el ejercicio del poder de dirección, modifiquen sus procesos y tiendan a fomentar un eventual desplazamiento de sectores poblacionales.
Esto con base en criterios que, sin dejar de ser objetivos, puedan impactar negativamente su clima organizacional y sus procesos de transición. La planificación desde los Departamentos de Recursos Humanos será la clave para evitar un caos en estas dinámicas.
Dice el refrán: “En guerra avisada, no mueren soldados”; que, en este caso, equivale a asesorarse para evitar tragedias en su empresa, al enfrentar estos nuevos retos.
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