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Melissa Sandoval para El Observador
La inclusión laboral de las personas con discapacidad es un tema crucial de abordar en la sociedad costarricense.
A medida que nuestra comprensión y apreciación de la diversidad crece es fundamental que se implementen políticas y prácticas que promuevan la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de sus capacidades.
En este artículo exploraremos el tratamiento de las personas con discapacidad en el ámbito laboral costarricense.
Al tiempo que destacaremos la importancia de fomentar una cultura inclusiva en todas las empresas y organizaciones.
No es invalidez
La discapacidad es una situación física o psicológica que impide el pleno y efectivo desenvolvimiento del individuo.
Bajo ese entendido, tal condición no es, en ninguna circunstancia, sinónimo de invalidez. Así se reconoce desde la Constitución Política, donde se refuerzan los principios de igualdad y contra la discriminación.
Un derecho fundamental reconocido en la Constitución Política es precisamente el derecho al trabajo y, desde su reconocimiento, se dieron pasos claves para la población que vive con algún tipo de discapacidad.
Desde entonces, nuestra normativa ha experimentado cambios orientados a fortalecer el régimen de derechos de las personas con algún tipo de discapacidad.
Dentro de la normativa nacional que regula la materia destaca:
- “Creación del Consejo Nacional de Personas con Discapacidad”, Ley N°. 9303.
- “De igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, Ley N°. 7600.
- “Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para personas con discapacidad”, Reglamento N°. 26831.
- “Reconocimiento y promoción de la Lenguaje de Señas Costarricense (Lesco)”, Ley N°. 9822.
Asimismo, entre otros, resalta la normativa internacional ratificada por el país:
“Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo”, Ley N°. 8661.
“Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad”, Ley N°. 7948.
Evitar la discriminación
Una de las barreras que se pretende eliminar o equilibrar con la “Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad” (Ley 7600) es el acceso al trabajo.
Específicamente, se busca evitar la de candidatos debido a su discapacidad.
Así las cosas las empresas deben ser cuidadosas e implementar mecanismos para ofrecer oportunidades equitativas a los aspirantes.
Y elegir a quienes, objetivamente, cumplan en mejores condiciones con la idoneidad requerida para el puesto.
Asimismo, una vez que se da la contratación de una persona con algún tipo de discapacidad, a ésta se le deberán ofrecer, dentro de las posibilidades de la compañía, las facilidades necesarias para eliminar las barreras que existan en el acceso a los espacios físicos y a los recursos productivos.
Los incentivos fiscales
Sobre este último aspecto, también es importante reconocer que existen incentivos fiscales, tanto respecto de los salarios pagados a personas con discapacidad como respecto de los gastos en los que la empresa tenga que incurrir para adaptar el puesto a la persona discapacitada.
Así, el artículo 8 de la “Ley del Impuesto sobre La Renta” establece, en cuanto a la renta bruta, que “podrá deducirse una cantidad igual adicional a la que se pague por los conceptos mencionados en los párrafos anteriores (materia prima y salarios) de este artículo a las personas con discapacidad a quienes se les dificulte tener un puesto competitivo.
“(Esto) de acuerdo con los requisitos, las condiciones y normas que se fijan en esta ley. Asimismo, los costos por las adecuaciones a los puestos de trabajo y en las adaptaciones al entorno en el sitio de labores incurridas por el empleador”.
También se debe destacar el alcance de la “Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público” (N° 8862), donde fija que se reservará un cupo del 5% de las plazas vacantes de la Administración Pública, para ser dadas a personas con discapacidad.
No obstante, en el sector privado no existe un porcentaje mínimo de contratación de personas con discapacidad.
Asimismo, en caso de que una empresa rechace o despida a una persona con discapacidad, deberá contar con el material probatorio suficiente y razones objetivas para justificar su decisión.
En caso contrario, el patrono correrá el riesgo de que tal acción sea considerada como discriminatoria y, por ende, violatoria de la ley.
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