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Ericka Montero para El Observador
El concepto de salario o sueldo se define en el artículo 162 de nuestro Código de Trabajo. Esto como la “retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”.
Asimismo, cabe destacar que, de conformidad con la doctrina y la jurisprudencia, el salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, regulado además de forma constitucional. Lo anterior al consagrarse como un derecho de la persona trabajadora.
Tenemos claro, entonces, que el salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. No solamente evidencia la existencia de una relación de naturaleza laboral, sino que va más allá, al permitirle al trabajador un ingreso tangible, que se refleja en la adquisición de bienes y servicios.
Y es aquí cuando hablamos de salario emocional
No obstante, las relaciones laborales en la actualidad han cambiado, pues existe un componente de igual proporción o mayor frente al salario, que es de gran importancia: el factor psicológico.
A este se le conoce –en el derecho laboral– como salario emocional, y consiste en una retribución de carácter no dinerario, que introduce una serie de características vitales dentro de una relación de esta naturaleza.
Entre ellas el compromiso por la empresa y el buen desempeño en sus funciones (rendimiento laboral), que exponen la necesidad del ser humano de desarrollarse en su trabajo en un ambiente armonioso para poder desarrollar sus capacidades al máximo.
Si analizamos con detenimiento la figura del salario emocional veremos que este genera grandes beneficios tanto a patronos como a trabajadores. Por este motivo, muchas empresas, tanto nacionales como internacionales, le han dado gran relevancia.
Y es que, adicionalmente, se valora como una medida preventiva ante factores de riesgo en el lugar de trabajo tales como: la afectación a las relaciones interpersonales, desmotivación laboral o aparición de padecimientos médicos (estrés laboral, depresiones o el conocido síndrome del burnout.
Aunque es opcional, sí genera empatías y retención de talento
Si bien es cierto, el salario emocional es opcional para los patronos, proporcionarlo a las personas trabajadoras en formas tangibles genera empatía, altas probabilidades de retención del talento y disminución de rotación de personal.
Estos son efectos que benefician a las empresas. Mientras que el trabajador evidencia iniciativa, mayores oportunidades de desarrollo personal y profesional, mejora en sus destrezas y un verdadero equilibrio entre su vida personal y profesional.
El ejercicio de dirección del ente patronal debe ser integral y multidisciplinario, es decir, no se debe limitar con cumplir con el pago de la remuneración respectiva, dirigir o disciplinar, en caso de ser necesario.
Antes bien debe contar con las herramientas que le permitan establecer un ambiente de trabajo armonioso, que “contagie” los objetivos de la empresa a la parte trabajadora, al punto que estos converjan.
Así, si en su empresa desean implementar el salario emocional, recomendamos valorar políticas internas referentes al teletrabajo, flexibilidad en cuanto a horarios y jornada laborales, capacitaciones, vacaciones adicionales, espacios de distracción en la empresa, seguro médico, espacios pet friendly, entre otras opciones… siempre con el debido respeto a los ambientes de trabajo.
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